Jaargang 19 - nr. 1 december 2013

BELGIË-BELGIQUE
P.B.
Jaargang
19 GENT
- nummer
1
9000
1
3/5041
LINGER
TWEEMAANDELIJKSE NIEUWSBRIEF
VAN HET VLAAMS STEUNPUNT
LOKALE NETWERKEN OPLEIDING
EN TEWERKSTELLING
Afgiftekantoor 9000 Gent 1
Erkenning: P 206478
Jaargang 19 - nummer 1
December 2013 februari 2014
- SLN viert feest! Mis het niet!
-p1
- Stand van zaken
Werkervaring - p 2
- Bezoek de nieuwe website
www.jobentaalcoaching.be
-p5
- Voortrajecten Kwetsbare
Groepen gaan van start - p 6
- Eenheidsstatuut voor
arbeiders en bedienden - p 7
- Vlor-advies evaluatie Leren
en Werken - p 9
- Eminenta wordt een Vlaams
verhaal - p 11
- KMO-portefeuille: een nieuwe
certificeringsmethode voor
kandidaat-dienstverleners
- p 13
- Sectorconvenant Dienstenchequebedrijven in de kijker
- p 15
- Onderwijskwalificerende
trajecten met VDAB-opleidingscontract - p 17
- Realistische tewerk­stellings­
kansen voor 50-plussers onderzocht - p 19
- SLN-leden als ESFambassadeurs 2014 - p 21
- Pendelbusproject
‘Linkeroeverpendel’ - p 22
SLN viert feest!
Mis het niet!
SLN bestaat meer dan 20 jaar.
Deze verjaardag willen we uiteraard
vieren met al onze leden en hun
medewerkers! Alle medewerkers
van SLN-leden kunnen zich dan
ook inschrijven voor het feest!
Stip maandag 31 maart alvast aan in uw agenda, want die dag bent
u welkom in Hal 26 te Gent voor het langverwachte feest van SLN!
SLN wordt 20 jaar... en dat mag geweten zijn!
Het belooft een goed gevulde avond te worden, met verschillende
gastsprekers en randanimatie. Sport- en motivatiecoach Marc
Herremans is de keynote speaker van de avond en ook minister
Philippe Muyters komt aan het woord.
Cie Amai! zorgt voor een luchtige toets met hun improvisatie­theater
en tijdens het walking dinner wordt u bovendien getrakteerd op
muzikaal talent uit de sector.
Praktisch?
• U bent uitgenodigd op maandag 31 maart 2014. Ontvangst start
om 16u, de avond wordt afgesloten rond 22u.
• Het feest gaat door in Hal 26 - Dok Noord 4, 9000 Gent.
• Inschrijven kan via http://www.sln.be/inschrijving_feest.html
1
Jaargang 19 - nummer 1
Stand van zaken Werkervaring
Na een wijziging aan het Besluit van de Vlaamse Regering over Werkervaring in juli 2013, werden de
huidige werkervaringsprojecten met één jaar verlengd tot 31 december 2014. Vorige week besliste
Vlaams minister van Werk Philippe Muyters om de projecten met zes maanden te verlengen, tot 30 juni
2015. In dit artikel geven we meer toelichting bij deze beslissing en de huidige stand van zaken in het
dossier Werkervaring.
Verlenging
maanden
werkervaringsprojecten
met
6
Om de continuïteit van de dienstverlening naar
langdurig werkzoekenden te waarborgen, heeft
Vlaams minister van Werk Philippe Muyters
beslist om een verlenging van 6 maanden, tot
30 juni 2015, toe te kennen aan de huidige
werk­ervaringsprojecten. De mogelijkheid van
een tweede verlenging van zes maanden wordt
bekeken op het ogenblik dat de sociale partners
in de SERV een advies over de hervorming van
de maatregel bezorgen. Het SERV-advies over de
hervorming van de maatregel wordt in het voorjaar
van 2014 verwacht.
Zonder deze nieuwe verlenging zou de toeleiding
van werkzoekenden de facto vanaf 1 juli 2014 stil
vallen omdat het BVR Werkervaring bepaalt dat
een leerwerkervaring minstens 6 maanden moet
duren.
Sinds het najaar van 2013 heeft SLN in dit dossier
aangedrongen op een tijdige beslissing over de
verlenging van de werkervaringsprojecten in 2015,
omwille van de grote impact van het uitblijven van
een beslissing op de doelgroep en de sector. SLN
vroeg hierbij steeds om gebruik te maken van de
mogelijkheid die in het huidig BVR Werkervaring
voorzien is en de werkervaringsprojecten met één
jaar te verlengen tot 31 december 2015. SLN blijft
benadrukken dat een verlenging van 6 maanden
niet volstaat en zal daarom verder pleiten voor
een verlenging van de werkervaringsprojecten tot
eind 2015.
In haar contacten met het kabinet van minister
Muyters en in gesprekken met de andere betrokken
stakeholders, benadrukte SLN dat de beslissing
2
over deze verlenging losgekoppeld diende te
worden van het advies over het toekomstig kader
voor Werkervaring dat Vlaams minister van Werk
Philippe Muyters aan de sociale partners in de
SERV heeft gevraagd.
Het uitblijven van duidelijkheid over de verlenging
had nu al een aantal negatieve gevolgen, in de
eerste plaats voor de werkervaringstrajecten van
doelgroepwerknemers. Zo dienden contracten van
doelgroepwerknemers afgesloten in de loop van
2014 beperkt te worden tot 31 december 2014,
wat zou resulteren in noodgedwongen kortere
trajecten terwijl het instrument en de begeleiding
zijn afgestemd op een periode van een jaar. Na
1 juli 2014 konden geen contracten meer worden
afgesloten. Het BVR bepaalt immers dat een
leerwerkervaring een minimale duurtijd van 6
maanden moet hebben. Dit dreigde te resulteren
in een drastische vermindering van het aantal
trajecten in 2014 en van de uitstroom naar werk
in het NEC.
Door de onduidelijkheid over de verlenging namen
externe werkervaringspromotoren steeds meer
een afwachtende houding aan, waarbij plaatsen
dreigden niet meer ingevuld te worden. Dit zou
een verlies van cruciale werkvloeren betekenen
en een grote impact hebben op de organisatie van
de inschakelingsmodule door de interne partners
van de Leerwerkbedrijven. Ook de financiering
van het omkaderingspersoneel zou in het gedrang
komen: promotoren zouden personeel immers in
vooropzeg moeten plaatsen, wat nu al leidde tot
onzekerheid en de werking van deze organisaties
en het instrument onder druk zette.
Jaargang 19 - nummer 1
Het uitblijven van duidelijkheid over de verlenging
van de werkervaringsprojecten zou een zware
hypotheek leggen op de tewerkstellingskansen
van de bereikte doelgroep. Uit de contacten die
SLN had met het kabinet van Vlaams minister
van Werk Philippe Muyters bleek dat de minister
de problematiek erkende. Recent gaf Minister
Muyters op 13 februari 2014, in de Commissie
voor Werk van het Vlaams Parlement, aan te
zullen garanderen dat er rechtszekerheid komt
voor de bestaande projecten en dat de begeleiding
binnen Werkervaring gegarandeerd zal blijven.
Met zijn recente beslissing om de werkervaringsprojecten met zes maanden te verlengen, voegt
Minister Muyters de daad bij het woord, maar een
verlenging tot eind 2015 blijft noodzakelijk.
Sectoradvies Werkervaring
Sinds april 2013 legde SLN, samen met haar ledenwerkervaringspromotoren, een intensief traject
af op weg naar een sectoradvies Werkervaring.
Hierover berichtten wij in eerdere uitgaves van
de SLiNger. Via dit sectoradvies formuleerde
SLN een antwoord op de drie vragen die Vlaams
minister van Werk Philippe Muyters in zijn vraag tot
advies aan de SERV had gesteld: de vraag naar
de positionering van het instrument Werkervaring,
de verhoging van de uitstroom naar werk en het
juridisch kader voor Werkervaring.
Via verschillende infosessies en dialoog­momenten
voor werkervaringspromotoren (april, juni en
oktober 2013), bijeenkomsten van een technische
werkgroep en besprekingen in de Raad van
Bestuur van SLN, kreeg het sectoradvies stap
voor stap vorm. Het sectoradvies omvat, naast een
juridisch advies dat ingewonnen werd bij Curia/
GSJ Advocaten, een conceptueel voorstel voor
een nieuw kader Werkervaring en omvat o.a. een
vernieuwend werkervaringstraject. Via gerichte
ingrepen wordt ingezet op het verhogen van de
uitstroom naar werk in reguliere bedrijven en een
efficiënt en verruimd geheel van doorstroom­
maatregelen.
Gesprekken met stakeholders
Het sectoradvies werd o.a. bezorgd aan het kabinet
van Vlaams minister van Werk Philippe Muyters,
het departement Werk en Sociale Economie, het
Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale
Economie, VDAB, VVSG en de sociale partners in
de SERV (vakbonden en werkgevers­organisaties).
SLN ging met deze stakeholders in gesprek over
de pistes geformuleerd in het sectoradvies. Deze
gesprekken resulteerden in waardevolle input en
feedback, die toelaat om het sectoradvies verder
uit te werken.
Toelichting op Commissie Arbeidsmarkt SERV
De krachtlijnen van het sectoradvies Werkervaring
werden op 20 juni 2013 een eerste maal toegelicht
aan de leden van de Commissie Arbeidsmarkt van
de SERV.
Op 13 februari 2014 lichtte SLN de krachtlijnen
van het sectoradvies Werkervaring en het voorstel
voor een vernieuwend werkervaringstraject
uitgebreid toe op de Commissie Arbeidsmarkt
van de SERV. SLN beklemtoonde daar nogmaals
haar vraag om de huidige werkervarings­projecten
met 1 jaar te verlengen zoals voorzien is in het
BVR Werkervaring en de hoogdringendheid van
een beslissing hierover. Tenslotte benadrukte
SLN het engagement van de sector om enerzijds
Werkervaring op korte termijn te optimaliseren
in samenspraak met de betrokken stakeholders,
en anderzijds samen met hen een toekomstig
concept voor Werkervaring uit te werken. SLN
bezorgde een nota aan de leden van de Commissie
Arbeidsmarkt over de negatieve gevolgen van het
uitblijven van een beslissing over de verlenging.
Deze nota werd eveneens bezorgd aan Vlaams
minister van Werk Philippe Muyters.
SERV-advies Werkervaring
Vlaams minister van Werk Philippe Muyters vroeg
in het voorjaar van 2013 een advies aan de sociale
partners in de SERV over Werkervaring.
3
Jaargang 19 - nummer 1
Ter voorbereiding van hun advies, organiseerde de
SERV o.a. 2 bezoeken bij werkervaringspromotoren om kennis te maken met de concrete praktijk
van Werkervaring. Daarnaast informeerden zij zich
via diverse consultaties van experts (Departement
en Subsidieagentschap WSE, VDAB, SLN en
HIVA).
Zij engageren zich om samen met de betrokken
partners en stakeholders te bekijken welke
bijsturingen mogelijk zijn binnen het huidige kader
voor Werkervaring, om het instrument op korte
termijn te optimaliseren. Hiertoe zullen in nauw
overleg met de betrokken actoren uitstroom­
verhogende acties ontwikkeld worden.
Het SERV-advies over Werkervaring zou
aanvankelijk in oktober 2013 aan Vlaams minister
Philippe Muyters worden bezorgd. Minister
Muyters ging akkoord met de vraag van de sociale
partners om het advies over de hervorming van de
maatregel in het voorjaar van 2014 te bezorgen.
De SERV zal dit advies integreren binnen een
ruimer advies over de toekomst van de doelgroepmaatregelen waarvoor Vlaanderen vanaf 1
juli 2016 bevoegd wordt binnen het kader van de
zesde staatshervorming.
SLN, de werkervaringspromotoren en Leerwerkbedrijven blijven daarnaast ijveren voor een
duurzaam, structureel en verruimd toekomstig
kader voor Werkervaring, gericht op personen
met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Deze
personen hebben nood aan een competentieversterkend en uitstroomgericht traject op maat,
dat voldoende werkervaringskansen biedt en een
brug vormt van werkloosheid naar werk.
Optimalisatie instrument Werkervaring
SLN, de werkervaringspromotoren en Leerwerkbedrijven delen de ambitie van Minister Muyters,
VDAB en de sociale partners in de SERV om
de uitstroom naar werk in reguliere bedrijven na
Werkervaring te maximaliseren en te komen tot een
efficiënt en geïntegreerd geheel van (doorstroom)
maatregelen die personen met een grote afstand
tot de arbeidsmarkt succesvol begeleiden naar
werk.
4
Voor meer informatie:
[email protected]
Jaargang 19 - nummer 1
Bezoek de nieuwe website www.jobentaalcoaching.be
De website jobentaalcoaching.be is vernieuwd. Een nieuwe look, een heldere inhoud en een handige
zoekfunctie om aanbieders in de eigen provincie terug te vinden. Zo willen we iedereen optimaal
informeren over het aanbod Job- en taalcoaching binnen de sector.
Job- en taalcoaching
De sector ontwikkelde een aanbod Job- en
taalcoaching dat de werkgever ondersteunt bij
de inwerking van zijn nieuwe medewerker. Doel?
Een tevreden werknemer, die kwaliteit levert in
zijn werk, met een duurzame tewerkstelling als
resultaat.
Bovendien is de coaching kosteloos als de nieuw
aangeworven werknemer, minder dan een jaar
tewerkgesteld in het bedrijf, behoort tot één van
de volgende groepen: ofwel kortgeschoold, ofwel
allochtoon (Niet-Europese nationaliteit), ofwel
50-plusser, ofwel werknemer met een arbeids­
handicap.
Heeft de medewerker nood aan extra taal­
ondersteuning? Dan kan men ervoor kiezen de
Jobcoaching uit te breiden met Taalcoaching.
Doelgroep: werkgevers
Om onze leden te ondersteunen in hun
communicatie naar werkgevers, nam SLN reeds
heel wat initiatieven. De folder “Een jobcoach
werkt!” namen we in gebruik in het voorjaar van
2013. Handig voor onze leden om mee te geven
op beurzen of evenementen, of om achter te laten
bij een werkgever.
De volgende stap was het onder handen nemen
van de website jobentaalcoaching.be. SLN deed
beroep op het webdesign-bureau Gorilla. In nauw
overleg werkten we aan de nieuwe website, die
we u vandaag voorstellen.
Doelstellingen website
Met de website jobentaalcoaching.be willen we
werkgevers wegwijs maken in het aanbod.
‘Wat is het?’ en ‘Wie komt in aanmerking?’ zijn
vragen die beantwoord worden. Zo wordt duidelijk
wat een coachingstraject inhoudt.
We gaan verder met het overtuigen van de
werkgevers door het opsommen van 10 voordelen.
En omdat men zich bij keuzes laat leiden door wat
anderen vertellen, zijn doorheen de website quotes
terug te vinden. Deze quotes linken door naar
getuigenissen van leiding­gevenden. Zij vertellen
u waarom zij het aanbod Job- en taalcoaching
zinvol en nodig vinden.
Cruciale informatie voor de werkgever is de
kostprijs. Daarom wordt op de website uitgebreid
aandacht besteed aan de verschillende
financieringsmogelijkheden. Job- en taalcoaching
is kosteloos als de pas aangeworven werknemer
tot de prioritaire doelgroepen behoort. Daarnaast
zijn er de overeenkomsten met sectoren: er is het
project ‘taalondersteuning in de social profit’ en er
is het erkend opleidingsaanbod met de dienstencheques.
Tot slot willen we een werkgever in contact
brengen met een aanbieder in zijn provincie.
De zoekfunctie die ontwikkeld werd, laat toe om
een selectie naar provincie te maken. Bij elke
aanbieder zijn een voorstelling van de organisatie
en contactgegevens opgenomen.
De vernieuwde website is dus zeker een bezoekje
waard! Indien u nog vragen of opmerkingen hebt,
neem dan gerust contact op met SLN of met één
van de aanbieders.
Voor meer informatie:
• www.jobentaalcoaching.be
• [email protected]
5
Jaargang 19 - nummer 1
Voortrajecten Kwetsbare Groepen gaan van start
Eind december 2013 vond de gunning plaats van de ESF-oproep Voortrajecten Kwetsbare Groepen.
Tien projecten werden goedgekeurd om kwetsbare en moeilijk bereikbare werkzoekenden intensief te
begeleiden richting arbeidsmarkt.
Toeleiding en Voortraject
Goedgekeurde projecten
Elk project bestaat uit partners die expertise
hebben op vlak van trajectbegeleiding, welzijn
en tewerkstelling. Dit partnerschap werkt een
voortraject uit voor werkzoekenden die niet in
begeleiding, noch aan het werk zijn en geen
opleiding volgen. Bijzondere aandacht gaat naar
het vinden en versterken van jongeren.
Tien projecten zijn goedgekeurd, waarvan acht
van SLN-leden.
De partners werken een intensief lokaal netwerk en
samenwerking uit zodat deze doelgroep integraal
ondersteund kan worden. Een toeleider werkt
vindplaatsgericht en begeleidt de werkzoekende
naar een voortraject. In dit voortraject krijgt
de doelgroep intensieve ondersteuning en
begeleiding om jobobstakels (zoals mobiliteit,
kinderopvang,…)
en
welzijnsgerelateerde
problemen (huisvesting, schulden, enzovoort)
actiegericht aan te kunnen pakken.
Het partnerschap volgt de werkzoekende
vervolgens van nabij op zodat de slaagkansen op
een duurzaam vervolgtraject optimaal zijn.
6
De projecten, die starten vanaf januari 2014, zijn
de volgende:
• Wonen en Werken Opleiding
• Werkervaringsbedrijven Kempen
• Werkvormm
• Groep INTRO Oost-Vlaanderen
• Groep INTRO Vlaams-Brabant
• Mentor vzw
• Sociale Werkplaats De Sleutel
• Stad Gent - Dienst Werk
• OCMW Eeklo
• Provincie Limburg
Voor meer informatie:
www.esf-agentschap.be/nl/oproepen/voortrajecten-kwetsbare-groepen
Jaargang 19 - nummer 1
Eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden
Sinds 1 januari gelden nieuwe regels voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten en worden
opzegtermijnen op dezelfde manier berekend. De carensdag voor arbeiders verdwijnt en het recht
op outplacement wordt gevoelig uitgebreid. Onderstaand artikel biedt u een kort overzicht van de
belangrijkste wijzigingen.
In juli vorig jaar bereikten de federale regering en
de sociale partners op de valreep een compromis
over een eenheidsstatuut voor arbeiders en
bedienden.
Op 26 december 2013 verscheen de Wet
betreffende de invoering van een eenheidsstatuut
tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende
maatregelen. Daarnaast zijn er uitvoerende
Koninklijke Besluiten in ontwikkeling en probeert
de Nationale Arbeidsraad nog een cao te sluiten
over motiveringsplicht bij ontslag.
Wat zijn de belangrijkste veranderingen sinds 1
januari 2014?
Nieuwe
opzegtermijnen
arbeidsovereen­
komsten van onbepaalde duur­
Vanaf 1 januari 2014 gelden dezelfde opzeg­
termijnen voor ontslagen arbeiders en bedienden:
• de eerste 2 jaar evolueert de opzegtermijn op
kwartaalbasis (tot max. 11 weken)
• het 3de, 4de en 5de jaar gebeurt de opbouw
per jaar
• na 5 jaar anciënniteit stijgt de opzegtermijn
met 3 weken per jaar tot 62 weken
• na 20 jaar anciënniteit vertraagt de stijging en
is er een toename met één week per begonnen
jaar
De rechten die een werknemer opbouwde bij
zijn werkgever voor de nieuwe regels van kracht
gingen, blijven verworven. Voor werknemers die
voor 01/01/2014 in dienst kwamen en daarna
ontslaan worden, is de opzegtermijn dus de
optelsom van twee onderdelen.
Een eerste deel waarin de opzegtermijn afhankelijk
is van het statuut, de anciënniteit en de hoogte
van het loon (voor bedienden) op 31/12/2013.
Het tweede deel wordt berekend in functie van de
opgebouwde anciënniteit vanaf 01/01/2014.
Voortaan start de opzegtermijn op de eerste
maandag volgend op de week van de kennisgeving
van het ontslag.
De opzeggingstermijn bij ontslag door de
werknemer is ook na 01/01/2014 gelijk aan de
helft van de opzeggingstermijn bij ontslag door
de werkgever, afgerond naar beneden, met een
maximum van 13 weken. Zegt een werknemer,
die al in dienst was voor 01/01/2014, zijn arbeidsovereenkomst op en bereikte hij al met deel 1 van
de opzegtermijn de grenzen die daarvoor golden
(3 of 4,5 of 6 maanden), dan is de opzegtermijn
gelijk aan die grens. Zo niet is de opzegtermijn
begrensd tot 13 weken.
Einde arbeidsovereenkomsten van bepaalde
duur
In principe is het niet mogelijk om overeenkomsten
van bepaalde duur vroegtijdig eenzijdig te
beëindigen (tenzij om dringende redenen).
Door de afschaffing van de proefperiode is er een
afwijking: voor overeenkomsten na 01/01/2014
is een eenzijdige opzegging wel mogelijk, maar
enkel in de eerste helft van de overeenkomst (met
een maximum van 6 maanden).
7
Jaargang 19 - nummer 1
Bijzondere bepalingen
• Bij schorsing van de arbeids­overeenkomst
wegens ziekte of ongeval, wordt bij ontslag
door de werkgever de opzegtermijn
geschorst gedurende de periode van
arbeidsongeschiktheid.
• De opzegtermijn wordt niet geschorst wanneer
de werknemer zijn ontslag geeft.
• Wanneer de werkgever de arbeids­
overeenkomst
onmiddellijk
wenst
te
beëindigen tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid, moet hij de werknemer een
opzeggingsvergoeding betalen die het niet
gepresteerde deel van de opzeggings­termijn
dekt.
• Bij ontslag door werknemer in gesco-statuut of
in een werkervaringstraject is de opzegtermijn
7 dagen.
Afschaffing proefperiode
Proefperiodes zijn niet meer mogelijk in nieuwe
arbeidsovereenkomsten vanaf 01/01/2014. Twee
uitzonderingen op dit principe zijn proefperiodes
die werden opgenomen in arbeidsovereen­
komsten voor 01/01/2014 en overeenkomsten in
het kader van tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en
tewerkstelling van studenten.
De carensdag voor arbeiders verdwijnt
Ook arbeiders hebben voortaan recht op een
gewaarborgd loon vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval. Werknemers
hebben wel een meldingsplicht en de werkgever
kan voortaan in het arbeidsreglement of in een cao
een tijdstip bepalen waarin de werknemer thuis
beschikbaar moet zijn voor medische controle.
8
Uitbreiding recht op outplacement
De algemene regel voortaan is dat alle
werknemers met een opzeggingstermijn of
-vergoeding van minstens 30 weken recht hebben
op outplacement. Uitzonderingen op deze regel
zijn de werknemers die ontslagen worden om
dringende reden en de ontslagen werknemers die
genieten van de procedure van activerend beleid
bij herstructureringen. De huidige bijzondere
regeling voor werknemers van 45 jaar of ouder is
enkel van toepassing als de nieuwe voorwaarde
(opzeg van 30 weken) niet van toepassing is op
de werknemer.
Meer lezen?
Zowel de FOD Werkgelegenheid, Arbeid
en Sociaal Overleg als Sociare organiseren
regelmatig infosessies over het nieuwe eenheidsstatuut. Meer info vind je op www.sociare.be of
www.werk.belgie.be.
Een presentatie van de FOD over het eenheidsstatuut is ook terug te vinden op de ledensectie
van www.sln.be (onder ‘beleidsthema’s werkgeverschap’).
Voor meer informatie:
[email protected]
Jaargang 19 - nummer 1
Vlor-advies evaluatie Leren en Werken
De resultaten van de geplande evaluatie van het decreet Leren en Werken laten voorlopig op zich
wachten. De Vlaamse Onderwijsraad (Vlor) bracht op eigen initiatief een advies uit en vraagt een
dringende bijsturing op verschillende vlakken.
De evaluatie van het stelsel Leren en Werken was
decretaal voorzien in 2013, maar de resultaten
worden ten vroegste eind 2014 verwacht. Na de
SERV in september (cfr. SLN Snelbericht Deeltijds
Leren-Werken 02/10/2013), brengt de Vlor nu ook
op eigen initiatief een advies uit over de evaluatie
van het decreet Leren en Werken.
Monitoring en onderzoek als voorwaarde voor
beleidsevaluatie
De Vlor stelt dat de vele administratieve
gegevens die de verschillende actoren vandaag
aanleveren, onvoldoende benut worden. Een
centraal registratie­systeem en een kwantitatieve
en kwalitatieve monitoring zijn noodzakelijk. De
focus van die monitoring moet vooral liggen op
de instroom en de doelgroep: met welke attesten
en voorgeschiedenis ze instappen, met welke
studiebewijzen ze uitstromen, welk traject ze na
Leren en Werken volgen,…
Naast de verzameling en ontsluiting van
­administratieve gegevens vraagt de Vlor ook
meer wetenschappelijk onderzoek rond Leren
en Werken: o.a. toeleiding, factoren die keuzes
bepalen, doorstroom tussen de diverse fases en
de uitstroom naar werk.
Evaluatie van de doelstellingen van het decreet
Het voltijds engagement voor zoveel mogelijk
jongeren realiseren; de afstemming tussen DBSO,
de leertijd en de deeltijdse vorming vergroten;
een traject op maat van elke jongere; en een
volwaardige kwalificatie voor elke jongere. De Vlor
onderschrijft de doelstellingen van het decreet,
maar vraagt bijsturing op een aantal vlakken:
• Meer en betere monitoring van de
schommelingen in het voltijds engagement.
• Voldoende brugprojecten, voortrajecten en
persoonlijke ontwikkelingstrajecten (totale
contingent moet groter zijn dan aantal
doeljongeren).
• Instroom in een persoonlijk ontwikkelings­
traject moet heel het jaar mogelijk zijn en ook
na de leerplicht.
• Het afstemmen van de verschillende
statuten en overeenkomsten in de fase
arbeidsdeelname, zonder het voordeel van de
diversiteit ervan op te geven.
• Blijven inzetten op een gelijkvormige en
gelijkwaardige screening van alle jongeren.
• Nauwe samenwerking met de centra voor
leerlingenbegeleiding, die daarvoor voldoende
omkadering moeten krijgen.
• De afstemming van het opleidings­aanbod op
de Vlaamse kwalificatiestructuur zorgt voor
duidelijke referentiekaders. Om alle jongeren
de kans te geven op volwaardige kwalificaties
is het belangrijk dat er voldoende variatie
in dat aanbod zit. Om beroepskwalificaties
van verschillende niveaus aan te bieden, is
een gevarieerd aanbod in de CDO’s nodig
en alertheid bij het maken van die beroeps­
kwalificaties.
• Tot slot herhaalt de Vlor zijn vraag om
­onderwijskwalificaties uit te reiken aan alle
opleidingen in onderwijs. Ook de opleidingen
uit Leren en Werken dus, los van het feit of de
opleiding eindtermen bevat.
9
Jaargang 19 - nummer 1
Organisatie en financiering
De huidige financiering staat de organisatie van
een kwaliteitsvol aanbod in de weg. Ook SLN
vestigde hier in het verleden al de aandacht op in
zijn eigen evaluatienota Leren en Werken. De Vlor
vindt de volgende criteria voor een financiering
essentieel:
• Een structurele verankering van brug­projecten,
voortrajecten en persoonlijke ontwikkelingstrajecten in de Vlaamse begroting
• Een open financiering, die volstaat om
intensieve begeleiding te leveren
• Voldoende flexibiliteit voor vlotte overgangen
tussen de verschillende fases
• Financiële incentives voor werkgevers die
jongeren uit Leren en Werken mee opleiden.
Samenwerkingsverbanden
partners­
met
externe
Verschillende problemen waarmee jongeren in
Leren en Werken kampen, vragen om een sectorof domein-overschrijdende aanpak. In zijn advies
pleit de Vlor voor samenwerking over de grenzen
van instellingen heen, onder andere met het
departement Werk en Sociale Economie in het
kader van de uitrol van de zesde staats­hervorming
(met o.a. het Industrieel Leerlingenwezen en de
Beroepsinlevingsovereenkomst).
10
Voor de samenwerking met sectoren ziet de
Vlor de sectorconvenants als het belangrijkste
instrument. De Vlor roept sectoren op om zich te
engageren in Leren en Werken, ook in tijden van
laagconjunctuur, en netwerken uit te bouwen.
De samenwerking met de VDAB kan voor de Vlor
nog op een aantal vlakken verbeterd worden.
Vooral de mogelijkheid dat jongeren tijdens hun
traject bijkomende opleiding bij de VDAB kunnen
volgen, verdient meer aandacht. Een ‘warme
overdracht’ zodat de jongere ook na zijn schooltijd
individueel begeleid wordt bij zijn eerste stappen
op de arbeidsmarkt, is essentieel.
Kwaliteitszorg
De Vlor oordeelt dat het voorziene systeem
van externe kwaliteitszorg volstaat, maar wel
uitgevoerd moet worden voor de drie systemen
(DBSO, Deeltijdse Vorming en Leertijd) om een
evenwichtige evaluatie mogelijk te maken.
Voor meer informatie:
• Het volledige advies is terug te vinden op
www.vlor.be/adviezen
• [email protected]
Jaargang 19 - nummer 1
Eminenta wordt een Vlaams verhaal
VDAB trekt de kaart van hooggeschoolde allochtonen. Eminenta, een gezamenlijk project van Stad
Gent, Job & Co, Randstad Diversity en VDAB, is een methodiek die hoogopgeleide werknemers van
allochtone afkomst wil toeleiden naar een job op hun competentieniveau.
Het partnerschap ‘Gent, stad in werking’ stond
aan de wieg van het ESF-project ‘Eminenta’. De
Stad Gent, Job & Co vzw, Randstad Diversity
en de Gentse VDAB bouwden gezamenlijk een
methodiek uit om hoger opgeleide werknemers
van allochtone herkomst toe te leiden naar een job
op hun competentieniveau. Of moeten we zeggen
‘etnisch-culturele minderheden’? Het Gentse
stadsbestuur heeft de term allochtoon immers
vorig jaar officieel begraven.
Gemakshalve spreken we van ‘Hoog Opgeleide
Allochtonen’, afgekort: HOA’s. In de eerste
projectperiode werd een aanbod voor HOA’s én
werkgevers ontwikkeld en getest. Sinds de start
van de inbeddingsfase (oktober 2013) zetten de
partners in op het verspreiden van de methodiek en
de implementatie van een specifiek aanbod voor
deze doelgroep in de VDAB-werking. In februari
2014 gaan de begeleidingen in Gent opnieuw van
start, als onderdeel van de werking van de VDAB.
Focus op hooggeschoolden
Onderzoek toonde aan dat HOA’s al te vaak in
een job onder hun diploma-niveau belanden.
HOA’s en werkgevers lijken elkaar onvoldoende te
vinden. Het gebrek aan kennis over de Belgische
arbeidsmarkt, een beperkt of weinig relevant
netwerk, verkeerde verwachtingen, inefficiënt
zoekgedrag, de druk om snel een inkomen te
verwerven enz. leiden er veelal toe dat HOA’s
weinig (Belgische) werkervaring opbouwen of
blijven hangen in een job die zich soms ver onder
hun competenties situeert.
Voor jobs die een hogere scholing vragen, zijn
werkgevers op hun hoede om te gaan voor een
werkzoekende wiens kwaliteiten en competenties
zij op basis van een ‘vreemd’ (buitenlands)
diploma, onvoldoende kunnen inschatten. Ook
een niet optimale taalbeheersing naast een aantal
cultureel bepaalde gedragsregels tijdens de
sollicitatie, kunnen voor veel onduidelijkheden en
misverstanden zorgen. Voor beide partijen.
Hebben HOA‘s een bijzondere aanpak nodig?
Men gaat er gemakshalve van uit dat hooggeschoolden op eigen houtje snel aan de slag
kunnen in een job op hun niveau. Ook van HOA’s
wordt dit verwacht. De realiteit toont echter een
ander beeld.
De partnerorganisaties waren onder de indruk
van het gebrek aan zelfredzaamheid of van
de moedeloosheid die zich van sommige
werkzoekende HOA’s meester maakte. Zij blijven
vaak op hun honger zitten omdat ze de begeleiding
in het reguliere aanbod (voor kansengroepen)
veel te traag vinden. Daarnaast zijn velen ervan
overtuigd dat deze begeleiding hen niet voldoende
voorbereidt op een job op hoger niveau. Ze hebben
bijgevolg baat bij een enthousiasmerende coach
die - op hun maat - de juiste kanalen aanreikt.
Een bijzondere aanpak dus? Toch wel. De partners
zochten naar methodieken die de drempels op
weg naar een job op competentieniveau kunnen
opheffen. Daarom richt het aanbod zich zowel op
de HOA als op de potentiële werkgever.
Wat is vernieuwend aan het aanbod?
Bestaande methodieken en instrumenten zoals
‘speedmeets’, trainingen en jobhunting worden
ingezet. Men heeft aandacht voor de noden van de
hooggeschoolde doelgroep en er wordt gefocust
op het aanbod aan hooggeschoolde functies.
11
Jaargang 19 - nummer 1
Cruciaal is het ontwikkelen van een aanbod op
meerdere sporen tegelijk, d.w.z. zowel gericht op
de HOA als op de potentiële werkgever.
Voor nieuw- en oudkomers voorziet men een
intensieve begeleiding, zowel individueel als in
groep. De groepstraining neemt 8 halve dagen in
beslag en pakt de drempels aan die het vinden van
een job op competentieniveau in de weg staan.
Voorafgaand volgen de participerende werkgevers
een workshop - “Rekruteren met ruime blik” - om
zich bewust te worden van hun eigen referentiekader en van een cultureel bepaalde kijk op de
sollicitant.
Wat kan Eminenta bieden voor SLN-leden?
In het ESF-project ontwikkelden we een job­
matchingsmethodiek voor arbeidsbemiddelaars.
Het aanbod wordt daarin uitgebreid beschreven.
We besteedden ook aandacht aan de rol en
vaardigheden van de coach, de resultaten van
het eerste project,... De basisdocumenten vind je
terug op: www.gsiw.be/eminenta.
De training omvat het volgende programma: het
uitbouwen van relevante netwerken, vacature­
analyse, het opmaken van een CV en van een
brief die beantwoorden aan de verwachtingen,
informatie over de Belgische arbeidsmarkt, het
duiden van culturele verschillen in communicatie,
genderbenadering, hiërarchische verhoudingen­ Het volledige eindproduct (met film van de
op de werkvloer, het omgaan met vragen workshop) staat op een CD-ROM. Deze CD-ROM
van werkgevers of de latere collega’s over is gratis te verkrijgen via [email protected]
competenties, verwachtingen, e.d. meer.
Indien een organisatie zijn werking wil verdiepen
De individuele coaching gaat voor jobmatching en naar HOA’s, is er ook een mogelijkheid om in het
maakt de persoonlijke vertaalslag van de groeps- voorjaar van 2014 een workshop op maat van de
trainingen. Er worden gezamenlijke stappen gezet organisatie aan te vragen.
in het sollicitatieproces, steeds op maat van de
HOA.
Voor meer informatie:
Het zwaartepunt van het aanbod aan werkgevers
ligt in het samenbrengen van werkgevers en
werkzoekenden in een ‘speedmeet’.
12
• [email protected][email protected]
Jaargang 19 - nummer 1
KMO-portefeuille: een nieuwe certificeringsmethode voor
kandidaat-dienstverleners
Via de kmo-portefeuille stimuleert de overheid kmo’s om gebruik te maken van externe opleiding,
advies en coaching. Vlaams Minister President Kris Peeters heeft in november 2013 beslist om de
kmo-portefeuille uit te breiden en het budget te verhogen tot 38 miljoen euro. Daarnaast is er ook een
nieuwe erkenningsregeling uitgewerkt voor de dienstverleners van de kmo-portefeuille.
De nieuwe erkenningsregelgeving
Vanaf 1 november 2013 is een erkenning niet
meer mogelijk op basis van kwaliteitscertificaten
en positieve screenings (zoals een ESF-label).
Nieuwe aanvragen en verlengingen van een
bestaande erkenning dienen nu te gebeuren
via de nieuwe erkenningsregeling. De nieuwe
auditmethode gaat na of de dienstverlening
van de aanvrager kwaliteitsvol is en zodoende
beantwoordt aan de vooropgestelde vereisten.
Een dienstverlener kan zijn expertise op het
vlak van Opleiding, Advies, Advies Internationaal
Ondernemen, Strategisch advies, Technologieverkenning of Coaching laten valideren.
Voor de pijlers die gericht zijn op Advies, zijn
er nieuwe afsprakenkaders uitgewerkt die
aangeven welk soort of type advies al dan niet in
aanmerking komt voor kmo-portefeuille. Het gaat
om de afsprakenkaders omtrent HR-materies,
ICT en Energie. De acties binnen de pijler Advies
worden uitgebreid: een dienstverlener kan nu een
onderneming begeleiden bij de implementatie van
het adviesplan.
Coaching is een nieuwe pijler en richt zich op het
optimaliseren van Groei en Bedrijfsoverdracht.
De pijler Strategisch Advies heeft een aantal
nieuwe domeinen namelijk Energie, Milieu, Groei,
Bedrijfsoverdracht en Designmanagement.
Zes basisvereisten voor de kwaliteitscontrole
De nieuwe erkenningsvorm richt zich op zes
basisvereisten
voor
de
kwaliteitscontrole.
Aan elke vereiste zijn een aantal indicatoren
gekoppeld. Deze erkenningsregelgeving spitst
zich toe op activiteiten die relevant zijn voor de
gevraagde erkenning. Dit wil zeggen dat voor
een erkenning binnen de pijler Opleiding de focus
voornamelijk zal liggen op de kwaliteit en werking
van de opleidingen. Hierdoor kan een audit van de
kmo-portefeuillenorm minder kosten dan andere
kwaliteitsnormen. Organisaties met een Qfor of
ISO9001 certificaat met scope Advies of scope
Opleiding krijgen bij de aanvraag voor de pijler
Advies of Opleiding een vrijstelling voor de eerste
drie basisvereisten.
1. Activiteit
2. Bewijs van ervaring inzake de verleende
diensten
3. Klantentevredenheidspeiling
4. Kennis kmo-portefeuille
5. Integriteit
6. Domeinspecifieke vereisten en competenties
Elke dienstverlener dient tevens te voldoen aan
volgende voorwaarden: een ondernemings­
nummer en een rekeningnummer in SEPA-formaat
hebben en zelf geen auditbureau zijn.
Procedure voor een erkenningsaanvraag
Een dienstverlener registreert zich eenmalig op
de website van kmo-portefeuille. De aanvrager
kan via het onlinesysteem intekenen voor een
erkenningsaanvraag op het niveau van de maatschappelijke zetel en/of op het niveau van een
individuele dienstverlener of departement. Op het
niveau maatschappelijke zetel kan de aanvrager
13
Jaargang 19 - nummer 1
intekenen op de pijler opleiding of advies
(algemeen domein). Op het niveau individuele
dienstverlening kan de aanvrager zijn specifieke
expertise aanduiden (milieu, energie, …).
Een kandidaat-dienstverlener die voor het eerst
een erkenningsaanvraag indient, legt eerst een
online kennistest over de kmo-portefeuille af.
Vervolgens neemt de kandidaat-dienst­verlener
contact op met een erkend onafhankelijk
auditbureau. De kostprijs van een audit is
afhankelijk van de grootte en complexiteit van de
organisatie. Bij de offerte houdt het auditbureau
ook rekening met reeds behaalde certificaten
(Qfor of ISO9001). De uurprijs is marktconform.
De audit wordt door de dienstverlener betaald.
Het auditbureau voorziet vervolgens twee audits
voor de doorlichting: de eerste audit vindt plaats
bij de aanvrager zelf. De aanvrager legt de
gevraagde documenten klaar zodat een eerste
analyse kan gebeuren. Vervolgens vindt een
volgende audit bij het auditbureau plaats. Het
auditrapport wordt besproken en aangevuld met
de nodige documentatie en aanwijzingen. Om te
slagen voor de audit dient de aanvrager minstens
50% te behalen voor elke basisvereiste.
Het Agentschap Ondernemen neemt op basis van
het auditrapport de finale beslissing tot erkenning
van de dienstverlener. Een erkenning op basis
van de kmop-norm is 5 jaar geldig en start vanaf
de datum van erkenning door de Minister.
14
Kmo-portefeuille voor SLN-leden
Voor 1 november 2013 kon een organisatie een
erkenning bekomen op basis van kwaliteits­
certificaten en positieve screenings (zoals een
ESF-label). De nieuwe erkenning biedt organisaties
die reeds een kwaliteitslabel hebben (Qfor of
ISO9002), toch een aantal vrijstellingen. Enkel
de basisvereisten Integriteit en Kennis over kmoportefeuille dienen nog aangetoond te worden.
De basisvereiste Kennis over kmo-­portefeuille
valt tevens weg voor organisaties die reeds een
erkenning hebben bij kmo-portefeuille. Als een
organisatie zich wil specialiseren in een bepaalde
niche, dient men te voldoen aan de nodige
domeinspecifieke vereisten.
Met de kmo-portefeuille wil de overheid Vlaanderen
nog meer verankeren door groei en transformatie
bij KMO’s te stimuleren. Voor SLN-leden is de kmoportefeuille een erkenning die ondernemingen
kan overtuigen om op een doordachte manier te
werken rond de inschakeling van werkzoekenden
en HR.
Voor meer informatie:
• www.kmoportefeuille.be
• [email protected]
Jaargang 19 - nummer 1
Sectorconvenant Dienstenchequebedrijven in de kijker
Meer dan dertig sectoren sloten een sectorconvenant met de Vlaamse Regering af. De convenanten
relevant voor de sector, worden toegelicht in de SLiNger. We willen hiermee aandacht besteden aan
de inhoud van deze overeenkomsten en de mogelijke opportuniteiten voor de sector in beeld brengen.
In deze editie focussen we op de sector dienstencheques.
Vormingsfondsen
De sector van de dienstencheques is ontstaan
in 2004, maar is ondertussen niet meer weg te
denken uit onze samenleving. De sector kende
een exponentiële groei met meer dan 2.700
erkende bedrijven, die samen meer dan 150.000
werknemers tewerkstellen.
Binnen de dienstenchequesector bestaan twee
fondsen. Het Sectoraal Vormingsfonds bestaat
sinds 2009 en is ontstaan als initiatief vanuit de
sectorale sociale partners van het paritair comité
322.01. Het werkt vooral aan de uitbouw van
een opleidingsaanbod specifiek voor de sector
­dienstencheques in de verschillende regio’s over
heel België. Hiervoor werd een samenwerking
opgezet met VDAB, maar daarnaast werkt het
Sectoraal Vormingsfonds ook samen met private
opleidingsverstrekkers die erkende externe
opleidingen aanbieden voor de sector.
Hier komt het Federaal Opleidingsfonds in beeld.
Het Federaal Opleidingsfonds bestaat sinds 2007
en is een initiatief van de federale overheid. Alle
erkende dienstencheque-ondernemingen kunnen
hier gebruik van maken. Het federaal fonds staat
in voor de toekenning van een opleidingsbudget,
de erkenning van opleidingen voor de sector en
de terugbetaling van opleidingskosten.
Acties uit het sectorconvenant
Het is het Sectoraal Vormingsfonds, ook wel
VORM DC genoemd, dat verantwoordelijk is
voor de sectorconvenant 2013-2014. Het sector­
convenant benoemt vier prioriteiten:
• Competentie-ontwikkeling
• Een modern HRM-beleid
• Instroom
• EAD, Gelijke kansen, racismebestrijding en
diversiteit
Competentie-ontwikkeling
Opleiding is voor werknemers in de sector
dienstencheques zeer belangrijk. Zowel generieke
en technische (basis)competenties ontbreken
vaak bij nieuwe werknemers in de sector. Om
bedrijven te ondersteunen bij het opleiden van
hun personeel, en de startende werknemers in
het bijzonder, wordt ingezet op het sectoraal
opleidingsplan.
Zo wordt er voorzien in een collectieve
opleidingstijd van 11 uur per voltijds equivalent
(VTE) sinds 2012 (bepaald in cao). Ter
ondersteuning van het opleidingsgebeuren en
de vormingsverplichting­ promoot de sector de
opmaak van bedrijfs­opleidingsplannen. Essentieel
zijn initiatieven inzake ergonomie en preventie en
veiligheid. Verder sensibiliseert het vormingsfonds
rond technische opleidingsmodules en EHBO-­
opleidingen.
In de sector bestaat er een duidelijke taal­
problematiek. Vaak zijn (potentiële) werknemers de
Nederlandse taal niet of onvoldoende machtig om
blijvend te kunnen functioneren binnen de sector.
Voor opleidingsinitiatieven rond geletterdheid
wordt samengewerkt met verschillende partners,
waaronder SLN.
Een modern HRM-beleid
Het HRM-beleid van een dienstenchequebedrijf­
dient zich te richten op zowel de diensten­
chequewerknemer als het omkaderend personeel.
Door sensibilisering en door het aanleveren van
15
Jaargang 19 - nummer 1
de nodige tools en opleidingen wil de sector de
ondernemingen aanzetten om te investeren in hun
HRM-beleid.
Een belangrijke focus ligt op het retentiebeleid.
Het verloop in de sector is immers groot. Het
Sectoraal Vormingsfonds zet dan ook in op het
ondersteunen en stimuleren van ondernemingen
in het voeren van een degelijk en duurzaam
retentiebeleid.
Ook vorming van omkaderingspersoneel wordt
niet uit het oog verloren. Managen van personeel,
motivatie-methodieken en efficiënte communicatie
zijn maar enkele van de mogelijke opleidings­
onderwerpen.
Tot slot onderneemt het fonds acties om
dienstencheque­-ondernemingen te informeren en
te sensibiliseren over een kwalitatief onthaalbeleid
en een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Instroom
De instroom in de sector blijft van essentieel belang
voor het voortbestaan van de vele ondernemingen
in de sector. De 60%-regel is zeer bepalend voor
de instroom. Per kwartaal moet 60% van de
dienstenchequewerknemers, die nieuw worden
aangeworven, uitkeringsgerechtigde volledig
werkloze en/of gerechtigde op leefloon zijn.
Alle initiatieven om de instroom in de sector
te faciliteren zijn welkom. Er zijn hiervoor
samenwerkingen met de VDAB opgezet:
Schoonmaak Overleg Platform, Competent,
(verkorte) werkzoekendenopleiding,… Maar ook
met lokale besturen (OCMW’s) en met onderwijsinstellingen onderzoekt de sector opportuniteiten
om instroom te faciliteren.
EAD, gelijke kansen, racismebestrijding en
diversiteit
Het vormingsfonds beschikt over een sectoreigen
brochure ‘Diversiteit en discriminatie in de
dienstenchequesector’. Deze gids bevat naast
16
nuttige informatie rond wetgeving in het kader
van discriminatie ook heel wat nuttige tips en een
stappenplan die een leidraad moeten vormen voor
bedrijven in het kader van het voeren van een
diversiteitsbeleid in de onderneming.
Bedrijven worden aangespoord om gebruik te
maken van diversiteitsplannen. Om meer mannen
toe te leiden naar de sector wordt ingezet op de
beeldvorming van de sector.
Samenwerking met de sector
SLN-leden hebben als externe opleider opleidingen
uitgewerkt voor de dienstenchequesector. Het
Federaal Opleidingsfonds erkende onder andere
opleidingen Job- en taalcoaching, ergonomie
en veiligheid. Het dienstenchequebedrijf kan
aanspraak maken op een compensatie voor deze
opleidingen via het Federaal Opleidingsfonds.
Verschillende financiële compensaties
mogelijk al naargelang het type opleiding:
zijn
• Voor een opleiding op het terrein, waarbij de
dienstenchequewerknemer op het ogenblik
van de opleiding aan het werk is, gaat het om
het bedrag van de opleiding (max. 40 euro/uur
opleiding).
• Voor een interne opleiding is er een
compensatie voorzien voor de uren
van de interne opleider (40 euro/uur)
en de loonkosten van de deelnemende
dienstenchequewerknemers (14,50 euro/uur)
• Voor een externe opleiding worden behalve
de kosten van de opleiding (max. 100€/
dag/werknemer) ook de loonkosten van de
dienstenchequeswerknemer (aan 14,50 euro/
uur) terugbetaald.
Voor meer informatie:
[email protected]
Jaargang 19 - nummer 1
Onderwijskwalificerende trajecten met VDAB-opleidingscontract
VDAB heeft reeds een lange traditie van samenwerking met onderwijsinstellingen wat betreft onderwijskwalificerende opleidingen in de social profit. In 2011 werd deze samenwerking uitgebreid naar andere
richtingen in het onderwijs. In dit artikel belichten we de belangrijkste informatie over deze trajecten.
Wat is OKOT-VDAB?
OKOT-VDAB
zijn
opleidingen
waarbij
werkzoekenden in functie van duurzame
tewerkstelling de competenties verwerven om een
knelpuntberoep uit te oefenen én een onderwijskwalificatie (diploma) te behalen.
Deze trajecten kunnen ‘mixed’ zijn (de VDAB, een
onderwijsinstelling en eventueel een bijkomende
partner geven elk een deel van de opleiding) of
volledig doorgaan bij een onderwijsinstelling.
Via een OKOT-VDAB kunnen volgende
diploma’s behaald worden: diploma secundair
onderwijs (via tweedekansonderwijs of via 7e
jaar beroeps­secundair onderwijs), secundair na
secundair, hoger beroepsonderwijs (graduaat) en
professionele bachelor.­
Hoe bepaalt VDAB welke
georganiseerd worden?
OKOT-VDAB
De OKOT-VDAB worden opgezet op basis van
een provinciale arbeidsmarktanalyse. Ze worden
enkel georganiseerd voor hardnekkige knelpuntberoepen waarbij de aard van het knelpunt een
kwantitatief tekort aan geschoolde arbeids­krachten
is en waarvoor de opleiding (hoofdzakelijk)
verzorgd wordt door onderwijsinstellingen
(bv. hooggeschoolde technici, technisch tekenaars,
operatoren) of waarvoor het hebben van een
onderwijskwalificatie noodzakelijk is om toegang
te krijgen tot het knelpuntberoep (bv. verpleeg­
kundige, leerkracht).
Per provincie beslist de provinciale VDAB-directie
welke
OKOT-VDAB
georganiseerd
zullen
worden. De VDAB erkent dan de opleiding.
Bij de professionele bachelors moet de provincie
zich bovendien houden aan een door de Raad van
Bestuur goedgekeurde limitatieve lijst.
Voor wie?
Een OKOT-VDAB is een traject voor niet-werkende
werkzoekenden die hun kansen op werk sterk
willen vergroten door als jobdoel één van de
beoogde knelpuntberoepen te nemen, maar die
niet beschikken over het vereiste diploma en de
vereiste competenties. Voor laaggeschoolden
vormen de OKOT-VDAB een piste om alsnog hun
diploma secundair onderwijs te behalen.
OKOT-VDAB zijn zware trajecten, o.a door
het hoge aantal uren les bij een traject
tweedekansonderwijs. Dit kan tot 40 u. per
week zijn. Maar ook doordat bij hoger beroeps­
onderwijs en professionele bachelor de cursisten
grote hoeveelheden leerstof zelfstandig moeten
verwerken en doordat ze gestimuleerd worden
om de studie te combineren met deeltijds
werk (weliswaar wordt de haalbaarheid van de
combinatie studie-werk-privé bewaakt). Tenslotte
ook door de duurtijd van het traject (1 tot 3 jaar).
Werkzoekenden moeten gemotiveerd zijn vol te
houden in een dergelijk traject. Daarom worden
ze ook grondig gescreend.
Waar vind ik een overzicht van de OKOTVDAB?
Je vindt ze in de VDAB-opleidingengids (www.
vdab.be/opleidingen/), via het trefwoord OKOT.
• Als je de opleidingengids raadpleegt,
zie je enkel de OKOT-VDAB waarvoor
17
Jaargang 19 - nummer 1
werkzoekenden op dat moment kunnen
inschrijven. Als je een onderwijs­kwalificerende
opleiding aangewezen vindt voor een
werkzoekende, en deze opleiding staat niet
als OKOT-VDAB in de opleidingengids, kan
je het volledige overzicht van de OKOT-VDAB
raadplegen via partners.vdab.be/onderwijs en
aan de contactpersonen hieronder vragen of
en wanneer de beoogde opleiding nogmaals
georganiseerd wordt.
• De inrichting van deze trajecten wordt
provinciaal beslist. Deze kunnen dus per
provincie zeer verschillend zijn.
• Het is belangrijk bij elk traject goed de
toelatingsvoorwaarden te bekijken. Eén van
de voorwaarden is dat de niet-werkende
werkzoekende minimum 22 jaar is of
minimum 2 jaar gestopt met voltijds
onderwijs. Ongekwalificeerde­ werkzoekende
schoolverlaters die recht hebben op een
werkloosheids­uitkering mogen echter al
instappen in een OKOT-VDAB tweedekansonderwijs, 7e jaar BSO of secundair
na secundair als ze minimum 1 jaar de
schoolbanken verlaten hebben. In de meeste
OKOT-VDAB worden hooggeschoolden niet
toegelaten (tenzij uitzonderingen, zie hiervoor
de opleidingengids). Als een werkzoekende
een OKOT-VDAB ambieert, zal een
VDAB-consulent eerst nagaan of hij aan de
toelatingsvoorwaarden voldoet. Zo ja, krijgt
de werkzoekende toestemming om te mogen
starten en wordt er een opleidingscontract
gemaakt.
Welke vergoedingen krijgen werkzoekenden?
De werkzoekende kan de studies gratis volgen
als hij/zij aan de nodige voorwaarden voldoet. De
eventuele inschrijvingsgelden en het leermateriaal
worden terugbetaald door VDAB.
Bovendien behoudt de werkzoekende ook zijn
werkloosheidsuitkering en krijgt hij de gewone
cursistenvergoedingen.
18
Hoe verloopt de bemiddeling naar werk tijdens
en na een OKOT-VDAB?
De bemiddeling naar werk wordt reeds opgestart
tijdens de OKOT-VDAB:
• door sollicitatietraining en ondersteuning bij
het zoeken naar vacatures
• door werkplekleren te integreren
• door de deeltijdse tewerkstelling die van
de cursisten gevraagd wordt bij hoger
beroepsonderwijs en professionele bachelor
zo veel mogelijk te laten aansluiten bij/te
integreren in de opleiding. Dit laatste gebeurt
in sommige gevallen via een IBO.
De bemiddeling wordt gedurende één maand
na de opleiding verdergezet door de klanten­
consulent.
Voor meer informatie:
• VDAB Antwerpen:
[email protected]
• VDAB Limburg:
[email protected]
• VDAB Oost-Vlaanderen:
[email protected]
• VDAB Regionale Dienst Brussel:
[email protected]
• VDAB Vlaams-Brabant:
[email protected]
• VDAB West-Vlaanderen: [email protected] • VDAB Centrale Dienst:
[email protected]
Jaargang 19 - nummer 1
Realistische tewerkstellingskansen voor 50-plussers
onderzocht
In het kader van het ESF-project Werkervaring 50+ voerde HIVA, het Onderzoeksinstituut voor Arbeid
en Samenleving, een verkennend onderzoek uit naar sectoren en functies die mogelijkheden bieden
voor duurzame tewerkstelling van langdurig werkzoekende 50-plussers. In dit artikel bespreken we de
belangrijkste conclusies van dit onderzoek.
Werkervaring 50+
Met het ESF-project Werkervaring 50+ richtten
Atel, Job & Co, Levanto en Werkvormm in
samenwerking met VDAB de schijnwerper op
de groeiende groep langdurig werkzoekende
50-plussers. In dit project werd een WEP+-traject
met accenten op maat van deze groep ontwikkeld
en getest. Sinds eind december 2013 is het
project afgerond, maar de basis werd in 2012
gelegd met een onderzoek van het HIVA. Hierin
werden sectoren en functies geïdentificeerd­
die mogelijkheden bieden voor duurzame
tewerkstelling van langdurig werkzoekende
50-plussers. De project­partners werkten hierop
verder en onderzochten de concrete nichefuncties,
noden en verwachtingen van werkgevers en
50-plussers door met hen de dialoog aan te gaan.
Verkenning van de vraagzijde: methodiek
Om op zoek te gaan naar realistische tewerkstellingskansen voor langdurig werkzoekende
50-plussers nam het HIVA de vraagzijde (cf.
werkgevers) onder de loep. Hier werden bestaande
databanken (bijvoorbeeld databank van VDAB,
data van het Steunpunt WSE) geanalyseerd en
werden verkennende interviews uitgevoerd. De
volgende criteria werden gehanteerd om tot een
selectie van sectoren te komen:
• Sectoren met vacatures die geen of lage
studievereisten hebben
• Sectoren met vacatures waar ervaring wordt
gevraagd, alsook sectoren met vacatures
waarvoor geen ervaring wordt gevraagd
• Sectoren met een voldoende groot jobaanbod
• Sectoren met een leeftijdsopbouw of -verdeling
die duidt op een hoge vervangingsvraag in de
toekomst
• Sectoren die ‘50+ vriendelijk’ zijn.
Vier sectoren werden geselecteerd voor verdere
analyse: de horeca, de groot- en kleinhandel, de
sector van maatschappelijke dienstverlening en
gezondheidszorg en de sector van transport en
logistiek. Om een beeld te krijgen van concrete
functies werd een analyse uitgevoerd van de
knelpuntberoepen
en
-vacatures
binnen
deze sectoren. Hiervoor werden twee criteria
meegenomen: laag- of middengeschoolde
knelpunt­vacatures en knelpuntvacatures die
geen fysiek zware arbeid en/of belastende taken
vereisen.
De combinatie van deze analyses leverde een
uiteindelijk overzicht op van potentiële functies
binnen de vier geselecteerde sectoren. Voor deze
functies werd tot slot nagegaan welke kansen
en drempels spelen, en in welke mate voor deze
activiteiten reeds een aanbod bestaat in een werkervaringstraject of bij VDAB.
Focus op de zorg, grootkeuken en customer
care
Op basis van deze verkennende analyse, en een
aftoetsing tijdens stuur- en expertgroepen, werd
de focus gelegd op drie sectoren: de zorgsector,
horeca-grootkeuken en klantendienstfuncties
(‘customer care’, zoals call center agenten). Deze
sectoren sloten aan bij het aanbod van de projectpartners en boden mogelijkheden om in de huidige
trajecten te experimenteren.
19
Jaargang 19 - nummer 1
Nadat de keuze van de sectoren bepaald was,
werd de dialoog aangegaan met werkgevers en
sectorexperten via een panelgesprek per sector.
De drie sectorpanels waren een belangrijke stap
in het project om concrete nichefuncties scherp
te krijgen en de noden en aandachtspunten van
werkgevers te kennen bij de aanwerving van een
50-plusser na een WEP+-traject. Op basis van
deze sectorpanels werden concrete nichefuncties
en –taken geïdentificeerd per sector.
Zorgsector
Twee bestaande functies in de zorgsector
houden mogelijk kansen in voor de doelgroep:
schoonmaak in de zorg en personenvervoer
(cf. zorgvervoer). Het gaat hierbij vooral om
ondersteunende of logistieke taken. Aan de
deelnemers van het sectorpanel werd ook de vraag
gesteld welke (niche)taken, zowel bestaande als
nieuwe, mogelijkheden kunnen inhouden voor de
doelgroep. Volgende nichetaken werden door de
deelnemers aangehaald:
• ‘Oppas’ en gezelschap voor senioren
• Oppassen op zieke kinderen en ouderen
• Nachtopvang van dementerenden thuis
• Zorg voor personen met een handicap, via
het Persoonlijk Assistentiebudget: door
de ‘regelluwe ruimte’ bij het Persoonlijk
Assistentie­budget hoeft de persoon die de
diensten verleent niet altijd over een attestering
te beschikken. Hier zou dan ook een mogelijke
kans kunnen liggen voor de groep van
langdurig werkzoekende 50-plussers.
Horeca-grootkeuken
Ook voor de horeca werd via een sectorpanel
nagegaan welke bestaande functies kansen
inhouden voor de doelgroep. De functie van
keukenmedewerker werd hierbij naar voor
geschoven. Deze functie houdt taken in als
afwassen, schikken van de bedieningstoog,
kassa,… Daarnaast werd opgemerkt dat er een
evolutie merkbaar is naar een grotere specialisatie
in de keuken, bijvoorbeeld met betrekking tot
20
vegetarische en veganistische maaltijden en
maaltijden die rekening houden met allergieën of
intoleranties, dewelke extra taken zouden kunnen
meebrengen.
Behalve de horeca-grootkeuken, werden ook
ruimere opportuniteiten geïdentificeerd, zoals
kameronderhoud in hotels en facility management
bij grote cateringbedrijven (cf. schoonmaak en
groendienst). Ook hier kunnen mogelijkheden
liggen voor de doelgroep.
Customer care
Potentiële bestaande functies binnen de sector
van de ‘Customer Care’ zijn die van medewerker
telesales, outbound call center medewerker (met
vast script), medewerker onthaal, telefonische
enquêteur en credit controller. Deze laatste
functie vraagt maturiteit, wat een mogelijke
goede match lijkt voor 50-plussers. Behalve deze
functies werden ook enkele concrete nichetaken
geïdentificeerd die geen volledige functie omvatten,
maar die mogelijkheden kunnen inhouden voor
de doelgroep. Het gaat dan om e-mail handling,
algemene administratieve taken, behandeling van
post, inscannen, uittypen en kopieerwerk.
Conclusie
Een opvallende conclusie van dit onderzoek is
dat er weinig ‘volwaardige functies’ naar voor
werden geschoven voor langdurig werkzoekende
50-plussers. De concrete mogelijkheden voor
deze doelgroep worden vooral gezien binnen
ondersteunende functies waarbij taken uitgevoerd
worden die andere werknemers ontlasten.
Bovendien zijn deze functies vaak gebonden
aan ‘piekmomenten’ waardoor ze slechts tijdelijk
ingezet dienen te worden en in grote mate beperkt
zijn tot deeltijdse tewerkstellingsmogelijkheden.
Toch merkten we dat dit voor de doelgroep zelf
niet noodzakelijk problematisch hoeft te zijn.
Integendeel, de 50-plussers en vooral de vrouwen
onder hen, waren vaak vragende partij naar
deeltijdse functies. We kunnen besluiten dat er ook
Jaargang 19 - nummer 1
een verantwoordelijkheid bij de werkgevers ligt in
het aanbod van geschikte functies die mogelijks
aangepast kunnen worden aan de mogelijkheden
van 50-plussers.
Kortom, er zijn effectief jobkansen voor langdurig
werkzoekende 50-plussers als je weet waar te
zoeken.
Het project heeft aangetoond dat een begeleidings­
traject met accenten op maat werkt, op voorwaarde
dat dit afgestemd is op de sectoren of functies
die mogelijkheden bieden voor deze doelgroep
en dat er een match is met de kwaliteiten van de
50-plusser in kwestie.
Voor meer informatie:
• [email protected][email protected]
SLN-leden als ESF-ambassadeurs 2014
Elk jaar kiest het ESF-Agentschap Vlaanderen 3 ESF-ambassadeurs. Het Agentschap geeft deze
onderscheiding aan organisaties die een uitmuntende methodiek hebben ontwikkeld om de arbeidsmarkt
te versterken. Dit jaar zijn 2 van de 3 winnende promotoren SLN-leden. Het artikel hieronder geeft u
een kort overzicht van beide projecten.
‘Missing Link’ begeleidt moeilijk bereikbare
jongeren naar werk
De voorbije 2 jaar hebben Arktos, HIVA-KU
Leuven en Wonen en Werken vzw intensief
samengewerkt om een integrale begeleiding voor
moeilijk bereikbare jongeren te ontwikkelen.
Samen ontwikkelden ze een methodiek om
deze jongeren te begeleiden naar werk of een
zinvolle tijdsbesteding, met aandacht voor andere
levensdomeinen.
De 4 vzw’s organiseren dit door een ganse
range van onderling gerelateerde opleidings- en
tewerkstellingsinitiatieven. Mensen coachen en
begeleiden om hun talenten en ambities om te
zetten in kansen is het doel.
Met het product ‘Cooperatieve doorstroom’ wenst
De Winning te onderzoeken welke mogelijkheden
het coöperatief ondernemen kan bieden voor de
toekomst.
‘Coöperatieve doorstroom’
Voor meer informatie:
De Winning is een clusternaam van 4 vzw’s met
als gemeenschappelijke missie de professionele
integratie van mensen uit de kansengroepen die
moeilijk aansluiting vinden met de arbeidsmarkt.
• ‘Missing Link’: [email protected]
• ‘Coöperatieve Doorstroom’:
[email protected]
21
Jaargang 19 - nummer 1
Pendelbusproject ‘Linkeroeverpendel’
De Waaslandhaven telt meer dan 150 bedrijven. Deze economisch belangrijke regio kampt echter
met problemen op het vlak van bereikbaarheid. Met het Pendelbusproject ‘Linkeroeverpendel’ reikt
Maatschappij Linkerscheldeoever werknemers een oplossing aan om veilig, milieubewust en goedkoop
hun tewerkstellingsplaats te bereiken.
Initiatief pendelbusproject ‘Linkeroeverpendel’
Hoe werkt het?
De Maatschappij Linkerscheldeoever diende in
2009 - in het kader van het Pendelfonds voor de
linker-Scheldeoever een dossier in bij de Vlaamse
overheid. Het dossier werd goedgekeurd voor
vier jaar en de Maatschappij Linkerscheldeoever
(MLSO) verkreeg voor de uitwerking hiervan de
nodige subsidiesteun van 1.5 miljoen euro.
Er worden momenteel 3 busroutes aangeboden
aan de pendelaars, drie routes die alle bedrijven
(volgens reservatie) van de Waaslandhaven
aandoen:
Voor de uitbouw en de praktische organisatie van
het pendelproject wordt een beroep gedaan op
de vzw Max Mobiel, die ervaring heeft met een
dergelijke pendeldienst in de haven van Gent.
Succesvol project
Het aantal gebruikers en het aantal afgelegde
‘duurzame’ kilometers kent een stijgende lijn. In
juni 2010 was de 3500ste busrit een feit. Deze
3500 bussen legden toen samen reeds 90.799
‘duurzame’ kilometers af.
Het gebruik van de pendelbussen bleef in stijgende
lijn gaan. Eind 2012 werd de 40.000ste busrit in
het project gevierd, samen met de pendelaars.
Eind 2013 oogt de balans nog indrukwekkender: gedurende de vierjarige projectperiode werd
meer dan 2.000.000 kg CO2-uitstoot bespaard
en werden meer dan 110.000 pendelaars naar
hun werk gebracht met de pendelbus. Goed
voor 8 miljoen duurzaam afgelegde kilometers.
Aangezien elke maand meer en meer bedrijven
en vooral pendelaars overtuigd geraken van
het ecologische en financiële voordeel van de
pendelbussen, werden al heel wat kilometers
individueel vervoer met de wagen uitgespaard.
22
• Lijn Merksem – Waaslandhaven
• Lijn Zwijndrecht/Beveren – Waaslandhaven
• Lijn Sint-Niklaas – Waaslandhaven.
Op al deze routes worden verscheidene
vertrekmomenten aangeboden, zowel shift- als
daguren en dit zeven dagen op zeven. De eerste
bussen rijden om 4u45, de laatste om 22u15. Het
busvolume wordt aangepast naargelang van het
aantal reservaties. Indien er geen reservaties zijn
voor een bepaald uur, rijdt de bus niet. Op die
manier kan een correcte kostenanalyse gemaakt
worden en kan dit project milieuvriendelijk
genoemd worden.
Zowel bedrijven, uitzendkantoren, werkwinkels,
scholen,
gemeenten/steden
als
andere
geïnteresseerde juridische entiteiten kunnen een
login en paswoord voor het reservatieprogramma
aanvragen.
Ook SLN-leden kunnen hier gebruik van maken.
Een aantal SLN-leden deed reeds een beroep op
deze pendelbus. Niet alleen vaste werknemers en
uitzendkrachten, maar ook stagiairs, jobstudenten
en bezoekers kunnen, na reservatie, de bus
nemen. Sollicitanten reizen bovendien gratis, dit
om bedrijven te ondersteunen bij het aantrekken
van geschikt personeel.
Jaargang 19 - nummer 1
Toekomst
De eerste vier werkingsjaren kunnen absoluut als
een succes omschreven worden.
Het gebruikersaantal stijgt gestaag en het pendelbusproject verwerft gaandeweg meer bekendheid.
In de toekomst zal men er blijven op toezien dat
de reiskwaliteit voor de pendelaars even hoog
blijft als nu.
Daarnaast wordt verder gewerkt aan het vergroten
van de bekendheid van dit busproject en aan de
sensibilisering van (toekomstige) werknemers om
de wagen voortaan thuis te laten.
Hierdoor wordt voor potentiële werknemers
met mobiliteitsproblemen immers een job in de
Waaslandhaven bereikbaar.
Voor meer informatie:
• [email protected]
• Website MLSO: www.mlso.be
23
Jaargang 19 - nummer 1
Jaargang 19 - nummer 1
December 2013 februari 2014
Wijzigingen aan het Vlaams repertorium opleiding,
begeleiding en werkervaring
SLiNger is de nieuwsbrief van
het Vlaams Steunpunt Lokale
Netwerken Opleiding en
Tewerkstelling vzw (SLN)
In oktober 2013 bracht SLN een nieuw Vlaams repertorium
Opleiding, Begeleiding en Werkervaring uit. Gezien bepaalde
gegevens onderhevig zijn aan veranderingen geven wij in
SLiNger de wijzigingen aan. Zo kunt u deze indien gewenst
aanpassen in uw repertorium.
Verantwoordelijke uitgever:
Marleen Velleman
Reigerstraat 10
9000 Gent
tel.: 09 220 84 31
fax: 09 220 81 73
Op onze website www.sln.be vindt u de gegevens uit dit
repertorium terug in de vorm van fiches. In de rubriek ‘Onze
leden’ vindt u per provincie een overzicht van de leden. Voor elk
lid kunt u een aparte fiche raadplegen. Deze bevat telkens het
aanbod en de contactgegevens.
Werkten mee:
Marleen Velleman
Tony Van de Veire
Jeroen De Lathouwer
Arne Fockaert
Ann De Lobel
Sammy Kolijn
Sophie Smet
Kristien De Frenne
Rachida Ouchoukout
Tineke Cartreul
Thomas Aelbrecht
Els Van de Walle
An Dries
Laura Jacobs
Josephine Elaut
Provinciale folder Oost-Vlaanderen
Eindredactie:
Marleen Velleman
Vormgeving:
Kristien De Frenne
Ontwerp kaft:
Swing Group
24
Meest recente wijzigingen:
Sinds 1 januari 2014 zijn vzw De Werf en vzw aPart gefuseerd.
De nieuwe naam wordt vzw aPart. De maatschappelijke zetel
van de organisatie zal gelegen zijn in: Destelbergenstraat 61,
9040 te St-Amandsberg.