Wo finde ich was in der Rechtsprechung?

Die Landesbeauftragte für den Datenschutz Niedersachsen
Personaldatenschutz:
Wo finde ich was in der Rechtsprechung?
Abkürzungen:
BVerfG:
BAG:
BGH
BVerwG:
LfD
VGH:
ZPO:
Bundesverfassungsgericht
Bundesarbeitsgericht
Bundesgerichtshof
Bundesverwaltungsgericht
Landesbeauftragter für den Datenschutz
Verwaltungsgerichtshof
Zivilprozessordnung
Stichwort
Urteil/Beschluss
Fundstelle/Leitsätze;
Sonstige Hinweise
Abmahnung
(Aufbewahrung in der Personalakte)
Urteil BAG vom
- 10.06.2010 - 2 AZR 541/09
- 19.07.2012 - 2 AZR 782/11
Urteil 2010, Rd.-Nrn. 34 und 35:
„Bewertung des Einzelfalls unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes durch den Arbeitgeber (Prognoseprinzip bei verhaltenbedingter Kündigung).“
Abmahnungen sind im Hinblick auf
die evtl. Kündigungsrelevanz längerfristig in der Personalakte der Tarifbeschäftigten aufzubewahren.
Für Beamtinnen und Beamte gilt
§ 93 NBG, § 17 NDiszG (Entfernung
aus der Personalakte, Verwertungsgebot).
Urteil 2012, Leitsatz:
„Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur
dann verlangen, wenn das gerügte
Verhalten für das Arbeitsverhältnis in
jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.“
Ärztliche Untersuchung
(Datenübermittlung an den
Dienstherrn zwecks Feststellung der gesundheitlichen Eignung von Bewerbern, § 45
NBG)
Beschluss BVerwG v.
27.05.2013 - 2 C 2.11 -
Rd.-Nr. 23:
„Die medizinische Diagnose muss
daher Anknüpfungs- und Befundtatsachen darstellen, die Untersuchungsmethoden erläutern und ihre
Hypothesen sowie deren Grundlage
offenlegen. Auf dieser Grundlage hat
sie unter Ausschöpfung der vorhandenen Erkenntnisse zum Gesundheitszustand des Bewerbers eine
Aussage über die voraussichtliche
Entwicklung des Leistungsvermögens zu treffen, die den Dienstherrn
(alphabetisch geordnet)
in die Lage versetzt, die Rechtsfrage
der gesundheitlichen Eignung im
Sinne des Art. 33 Abs. 2 GG eigenverantwortlich zu beantworten (vgl.
zur erforderlichen Prognosebasis
auch BVerfG, Urteil v. 05.02.2004 - 2
BvR 2029/01 - BVerfGE 109, 133
<165>).“
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Rechte des Personalrats
Dienst(un)fähigkeit
(Verweigerung der angeordneten medizinischen Untersuchung oder der Unterzeichnung
einer sog. „Schweigepflichtentbindungserklärung“ durch die
Betroffenen)
Dienstordnungsangestellte
(Anwendung BeamtStG/NBG)
Beschluss BVerwG v.
23.06.2010 - 6 P 8.09 /
Beschluss Bayerischer VGH
v. 12.06.2012 -17 P 11.1140 Beschluss BVerwG v.
05.11.2013- 2 B 60/13 -
BAG 24.05.2012
679/10 -
-
6
s. Infoblatt auf der Homepage des
LfD Niedersachsen unter
www.lfd.niedersachsen.de,
Rubrik „Themen/BEM“
Rd.-Nr. 9:
„In der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist auch anerkannt, dass es im Rahmen freier Beweiswürdigung zum Nachteil eines
Beteiligten gewertet werden kann,
wenn dieser sich ohne Grund einer
rechtmäßig angeordneten ärztlichen
Untersuchung entzieht. Verhindert
ein Beteiligter die Klärung seines Gesundheitszustandes, so kann dies für
die Richtigkeit des Vorbringens des
Gegners sprechen, auch wenn dieser Schluss nicht notwendigerweise
gezogen werden muss. Die Verpflichtung, sich zur Nachprüfung des
Gesundheitszustandes ärztlich untersuchen zu lassen, ginge ins Leere,
wenn aus einer unberechtigten Weigerung keine Rückschlüsse gezogen
werden könnten. Andernfalls hätte es
der Beamte in der Hand, die für die
Klärung seines Zustandes erforderliche ärztliche Untersuchung erheblich
zu erschweren oder zu vereiteln.
Dieser aus §§ 427, 444 und 446
ZPO abgeleitete Rechtsgrundsatz
gilt im Verwaltungsverfahren wie
auch im verwaltungsgerichtlichen
Verfahren.“
AZR Rd-Nr. 15:
„Dienstordnungsangestellte sind trotz
der weitgehend öffentlich-rechtlichen
Ausgestaltung ihres Angestelltenverhältnisses weder Beamte, noch haben sie einen beamtenrechtlichen
Status. Infolge der Unterstellung ihres
Dienstverhältnisses unter die Dienstordnung im Anstellungsvertrag mit ihrem Dienstherrn wirkt jedoch die
Dienstordnung in ihrer jeweiligen Fassung gesetzesgleich auf das Dienstverhältnis ein. Für Dienstordnungsangestellte gelten damit im selben Umfang wie für Beamte die jeweils gültigen beamtenrechtlichen Vorschriften.“
E-Mail-Postfach-Daten
(= personenbezogene Daten)
Urteil VGH Baden-Württemberg Rd.-Nr. 44:
v. 30.07.2014 - 1 S 1352/13 „..betreffen Einzelangaben über sachliche Verhältnisse des Klägers, nämlich dessen Kommunikation mit Dritten, und sind daher personenbezogene Daten.“
Foto und Videoaufnahmen
(= personenbezogene Daten)
Urteil Nds. OVG v. 29.09.2014
- 11 LC 114/13 -
„Fotos und Videoaufnahmen sind
grds. personenbezogene Daten im
Sinne von § 3 Abs. 1 BDSG.“
(Anmerkung :Regelung entspricht § 3
Abs. 1 NDSG.)
Geheimnis
(Verletzung Dienstgeheimnis,
Verstoß gem. § 353b Abs. 1
Nr. 1 StGB)
Urteil BGH v. 09.12.02
- 5 StR 276/02 -
s. a. § 5 NDSG, § 50 S. 3 BeamtStG,
§ 88 Abs. 4 S. 1 NBG
Gesundheitsdaten
Urteil BAG v. 12.09.2006
(Einsichtnahme, Aufbewahrung - 9 AZR 271/06 in der Personalakte)
Auszug aus dem Urteil:
„Geheimnisse im Sinne dieser Vorschrift sind Tatsachen, die nur einem
begrenzten Personenkreis bekannt
und zudem geheimhaltungsbedürftig
sind. Darunter fallen auch personenbezogene Umstände, die vertraulich
zu behandeln sind. Sie müssen dem
betreffenden Amtsträger im inneren
Zusammenhang mit seiner Diensttätigkeit bekanntgeworden sein. ...“
Leitsätze:
„Soweit sensible Daten in die Personalakte aufgenommen werden dürfen, hat der Arbeitnehmer Anspruch
darauf, dass dies unter Berücksichtigung seiner Interessen geschieht.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die
Daten in besonderer Weise aufzubewahren. Dies folgt aus der Gewährleistung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 1 und Art. 2 GG, § 75
Abs. 2 BetrVG). Die zur Personalakte
genommenen
Gesundheitsdaten
sind vor unbefugter zufälliger Kenntnisnahme durch Einschränkung des
Kreises der Informationsberechtigten
zu schützen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Grundsätze, hat der
Arbeitnehmer nach den §§ 12, 862
und 1004 BGB einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ausreichende Maßnahmen zum Schutz der
sensiblen Gesundheitsdaten vor unbefugter Einsichtsnahme, z. B. durch
Aufbewahrung in einem verschlossenen Umschlag, ergreift.
Diese Einschränkung des Rechts zur
Personalaktenführung steht nicht
dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit der
Personalakte entgegen. Bei einem
berechtigten Anlass kann jede vom
Arbeitgeber ermächtigte Person den
Umschlag öffnen, den Anlass vermerken und die Daten einsehen.“
s. § 45 Abs 2 S. 2 NBG: Die Mitteilung der tragenden Feststellungen
und Gründe des Ergebnisses der
ärztlichen Untersuchung sind als vertrauliche Personalsache zu kennzeichnen und in einem verschlossenen Umschlag zu übersenden sowie
versiegelt zur Personalakte zu nehmen. Dies gilt auch für Anhörungsanschreiben, soweit dort die Wiedergabe der tragenden Feststellungen
und Gründe des Ergebnisses der
ärztlichen Untersuchung oder sonstiger sensibler Gesundheitsdaten unvermeidbar ist, als auch für den weiteren Schriftverkehr, der hierauf Bezug nimmt.
Gleichbehandlungsgrundsatz Urteil BAG v. 20.03.1997
- 8 AZR 659/95 –
s. a. Urteil BAG v. 15.03.2011
- 9 AZR 799/09 -, Rd. Nr. 40)
Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regeln im
Arbeitsverhältnis auszuschließen und
schlechter zu stellen. Dieser Grundsatz gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches seiner Eigenart entsprechend verschieden zu behandeln.
Dieser Grundsatz findet nach der
Rechtsprechung des BAG uneingeschränkt Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbaren und generalisierenden
Prinzip festlegt. Dies ist auch der Fall,
wenn er ansonsten unverbindliche interne Richtlinien oder Erlasse allgemein anwendet.
IP-Adresse
Beschluss BVerfG v.
24.01.2012 - 1 BvR 1299/05 -
Rd.-Nrn. 63 und 122:
„Die IP-Adresse ist eine Nummer, die
die Adressierung von Computern und
anderen technischen Geräten in einem Netzwerk, insbesondere im Internet erlaubt.. . .. . Insofern fallen unter den Schutz der informationellen
Selbstbestimmung auch personenbezogene Informationen zu den Modalitäten der Bereitstellung von Telekommunikationsdiensten.“
Personenbezug besteht nach wohl
herrschender Meinung bei sog. statischen IP-Adressen, bei sog. dynamischen IP-Adressen wird dies in der
Rechtsprechung und Kommentaren
noch kontrovers diskutiert.
Name, Vorname,
Zuständigkeitsbereich,
dienstliche
Kontaktdaten
Beschluss BVerwG v.
12.03.2008 - 2 B 131.07 betr. Veröffentlichung von Daten im Internet
Rd.-Nrn. 6 und 8:
„Soweit eine juristische Personen des
öffentlichen Rechts befugt ist....Mit
der Nennung des Namens, der
Dienstbezeichnung, der dienstlichen
Telefonnummer und der dienstlichen
E-Mail-Adresse des Beamten werden
keine in irgendeiner Hinsicht schützenswerten personenbezogenen Daten preisgegeben, so dass sich die
Frage einer für Eingriffe in individuelle
Rechte erforderliche Ermächtigungsgrundlage nicht stellt.“
Ausnahme: Abschirmung erforderlich, z. B. aus Sicherheitsgründen.
Beschluss BVerwG v.
19.06.2013 - 20 F 10.12 betreff Herausgabe von Daten
im Rahmen des IFG des Bundes
RdNrn. 10 und 11:
„Personenbezogene Angaben wie
Namen,
Funktionsbezeichnungen,
Telefonnummern und sonstige Angeben zu Telekommunikationsverbindungen werden vom Schutzbereich
des informationellen Selbstbestimmungsrechts erfasst. Daran ändert
nichts, dass Behördenmitarbeiter in
Wahrnehmung öffentlich-rechtlicher
Aufgaben und somit in ihrer Eigenschaft als Amtswalter tätig werden.
Denn auch insoweit bleiben sie Träger von Grundrechten.
Allerdings kann es an der Schutzwürdigkeit solcher Daten fehlen, wenn....“
Beschluss BAG v. 08.06.1999
- ABR 67/98 -
Vorname Arbeitnehmer in Geschäftsbriefen
Paginierung
Urteil BGH v. 16.10.2007
- 9 AZR 110/07 -
Rd.-Nr. 37 ff:
„Dem Arbeitnehmer steht auch im
Hinblick auf die Dokumentation der
Vollständigkeit der Akte kein Anspruch auf Paginierung (fortlaufende
Nummerierung) zu.“
Personalakte
Beschluss BVerwG v.
04.04.1990- 2 B 38/90 -
„Für die Zuordnung eines Schriftstücks zu den Personalakten ist der
Inhalt des Schriftstückes, d. h. die
darin getroffene Aussage maßgebend, nicht aber deren sachliche
Richtigkeit. Dem Schutzinteresse
des betroffenen Beamten ist u.°a.
durch die Möglichkeit der Befügung
einer Gegendarstellung Rechnung
getragen.“
(Nicht amtlicher Leitsatz, s. RDV
1991, Heft 2 S.°79)
Urteil BAG v.
Rd.-Nr. 26:
- 16.10.2007 - 9 AZR 110/07 - „Bei den vom öffentlich-rechtlichen
- 08.02.1989 - 5 AZR 40/88 - Arbeitgeber geführten sog. formellen
Personalakten handelt es sich regelBeschlüsse BVerwG v.
mäßig um eine chronologische
23.01.2002 - 6 P 5.01 Sammlung von Schriftstücken, die
für das Arbeitsverhältnis des Angeund
stellten von Interesse sind. Sie sollen
ein umfassendes, möglichst lückenloses Bild über die Person des Angestellten, seine Herkunft, Ausbildung,
seinen beruflichen Werdegang und
seine dienstlich relevanten Daten
über Befähigungen und Leistungen
zeichnen. In die formellen Personalakten sind deshalb alle Unterlagen
aufzunehmen, die sich materiell auf
das Arbeitsverhältnis beziehen.“
v. 23.06.2010 - 6 P 8.09 -
2010/Rd.-Nr. 45:
„Personalakten sind eine Sammlung
von Schriftstücken, die in Bezug zur
Person des Beschäftigten von
dienstlichem Interesse sind. Sie sollen ein umfassendes, möglichst lückenloses ...“
Beschluss OVG Lüneburg v.
20.12.2013 - 5 LA 152/13 - mit
Bezug auf Urteil BVerwG vom
2.4.1981 - 2 C 34.98/ -
RdNr. 28 ff:
„…Allerdings hat das BVerwG (Urteil
vom 2.4.1981 – 2 C 34.98) zu dem
damaligen Tatbestandsmerkmal „alle
den Beamten betreffenden Vorgänge“ hinsichtlich dieses materiellen Personalaktenbegriffs zwischen
Personalbedarfsberechnung
Beschluss BVerwG v.
23.01.2002 - 6 P 5.01 -
Personalplanung
Beschluss BVerwG v.
23.01.2002 - 6 P 5.01 -
Signatur-Card
Urteil BAG v. 25.09.2013 - 10
(qualifizierte elektronische
AZR 270/12 Signatur)
(Verpflichtung der Beantragung
und Nutzung einer elektronischen Signaturkarte durch Beschäftigte der öffentlichen
Stelle. Hierzu müssen Personalausweisdaten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden.)
Vorgängen, die in die Personalakten aufgenommen werden müssen, und solchen, die in die Personalakten aufgenommen werden
können, unterschieden. Zu den
Vorgängen, die in die Personalakten
aufgenommen werden müssen, gehören nach dieser Rechtsprechung
des BVerwG solche Vorgänge, die
ihrem Inhalt nach den Beamten
bzw. Richter „in seinem Dienstverhältnis betreffen". Zu den Vorgängen, die zu den Personalakten genommen werden können, gehören
Vorgänge, die den Beamten bzw.
Richter zwar nicht „in seinem
Dienstverhältnis" betreffen, die
aber, damit Raum für ihre Aufnahme in die (formellen) Personalakten ist, den Beamten bzw. Richter "persönlich betreffen und bei
seiner Dienstbehörde entstanden
oder ihr zugegangen sind" (vgl.
zum Ganzen auch BVerwG, Urteil
vom 8.4.1976 - BVerwG II C 15.74 -,
juris Rn. 33 ff.). ….“
„Die Personalbedarfsberechnung...,
in welcher nach Aufgabenbereichen
und Mitarbeiterfunktionen differenziert das Personal ermittelt und dem
Personaleinsatz gegenüber gestellt
wird, dient der Personalplanung.“
aa) „Die Personalplanung ist eine
Prognose, die unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Faktoren
mit hinreichender Wahrscheinlichkeit
den Bedarf an Personal zu ermitteln
versucht. Sie umfasst ...“
„Ein Arbeitgeber kann von seinem
Arbeitnehmer die Beantragung einer
qualifizierten elektronischen Signatur
und die Nutzung einer elektronischen
Signaturkarte verlangen, wenn dies
für die Erbringung der Arbeitsleistung
erforderlich und dem Arbeitnehmer
zumutbar ist (arbeitsvertragliches
Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO )“
Stellenplan
(behördenintern, zum Zwecke
der Personalbedarfsberechnung)
Beschluss BVerwG v.
23.01.2002 - 6 P 5.01 -
„... Stellenplan, in welchem die tatsächliche Stellenbesetzung unter namentlicher Benennung der Beschäftigten festgehalten und dem in der
Personalbedarfsberechnung entwickelten Soll gegenübergestellt ist
und in welchem schon eingetretene
oder zu erwartende Veränderungen
vermerkt sind.“
Videoüberwachung
(von Beschäftigten)
Urteil BAG v. 26.08.2008
- 1 ABR 16/07 -
Rd.-Nr. 13 ff:
„Arbeitgeber und Betriebsrat sind
grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen.
Regelungen über eine Videoüberwachung müssen mit höherrangigem
Recht vereinbar sein.
Eingriffe der Betriebsparteien in das
allgemeine Persönlichkeitsrecht der
Arbeitnehmer müssen durch schutzwürdige Belange anderer Grundrechtsträger gerechtfertigt sein. Das
zulässige Maß einer Beschränkung
des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestimmt sich nach dem
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit...... “.
Abwägung:
Maßnahme erforderlich/geeignet/ angemessen?
Zur Aufklärung von Straftaten: Ja
(Absprache mit Personalvertretung:
Prüfung über befristeten Zeitraum,
sofern Verdacht). Zur Verhinderung
von Straftaten/Prävention: Nein
Die Landesbeauftragte für den Datenschutz Niedersachsen
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Stand : 19. März 2015