CóMo iNfLUYE LA sAtisfACCióN LABorAL soBrE EL dEsEMpEÑo

Theoria, Vol. 19 (2): 21-36, 2010ISSN 0717-196X
Artículo / Article
CÓMO INFLUYE LA SATISFACCIÓN LABORAL SOBRE
EL DESEMPEÑO: CASO EMPRESA DE RETAIL1
JOB SATISFACTION INFLUENCE ON JOB PERFORMANCE:
BUSINESS RETAIL
Mª Margarita Chiang Vega*
Doctora en Recursos Humanos. Facultad de Ciencias Empresariales. Universidad del Bío-Bío.
Casilla 5- C, Concepción, Chile. Teléfono: 2731479,mchiang@ubiobio.cl
Gustavo Méndez Urra
Licenciado en Administración, colaborador de investigación Universidad del Bio-Bio, Concepción, Chile
Gonzalo Sánchez Bernales
Licenciado en Administración, colaborador de investigación Universidad del Bio-Bio, Concepción, Chile
RESUMEN
Este estudio analiza las relaciones entre satisfacción laboral y desempeño en los trabajadores de una empresa
de retail. Muestra de 53 trabajadores, con una tasa de respuesta del 83%. Para lograr el objetivo se aplicó un
instrumento con 54 preguntas, con datos descriptivos, información sobre el conocimiento del proceso de
la evaluación del desempeño y una encuesta de satisfacción laboral elaborada por Chiang et al. (2008). La
fiabilidad de las escalas de satisfacción laboral es adecuada con la excepción de la escala “Satisfacción con la
relación subordinado-supervisor”. Para el análisis de la evaluación del desempeño se utilizaron datos recogidos por la empresa analizada. El análisis muestra que los trabajadores conocen la herramienta “evaluación del
desempeño”, sus evaluaciones varían entre 3 y 7 (máximo de 8). La variable de satisfacción laboral muestra
un nivel alto (promedio de 4 sobre 5). Las correlaciones entre ambas variables indican que para los trabajadores, a medida que su satisfacción con las oportunidades de desarrollo y con la forma de reconocimiento
aumenta, su orientación al logro disminuye.
Palabras clave: Satisfacción laboral, desempeño y empresa de retail.
ABSTRACT
This study analyses the relationships between job satisfaction and worker’s performance in a retail business.
The sample contained information about 53 workers, with a response rate of 83%. To reach the objective, 54
questions were asked .They contained descriptive data, information of the performance evaluation process
as well as a job satisfaction survey developed by Chiang et al (2008). The reliability of job satisfaction scales
is adequate with the exception of the “Satisfaction with subordinate relationship-supervisor” scale. The data
used for the performance assessment analysis belonged to the analyzed company. The analysis shows that
workers who know about the “performance assessment” tool, when evaluating, their assessments vary from
3 to 7 (maximum of 8). The job satisfaction variable shows a high level (average of 4 out of 5). Correlations
between these variables indicate that for workers, as their satisfaction with development opportunities and
the recognition system increases, their achievement orientation decreases.
Keywords: Job satisfaction, performance and retail company.
Recibido: 23.09.10. Revisado: 23.09.10. Aceptado: 23.01.11.
1
Proyecto de investigación 072116-4/R Universidad del Bío-Bío, Concepción, Chile.
21
Theoria, Vol. 19 (2): 2010
El objetivo de este estudio es medir cómo la
satisfacción laboral influye sobre el desempeño de los trabajadores, con el fin de aportar con nuevos conocimientos a la gestión
del personal en empresas de retail.
tisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel
sobre la base de los resultados conseguidos,
considerados como recompensa aceptable a
la ejecución de la tarea.
Satisfacción laboral
Desempeño
Desde la década de los 30 se registra un gran
interés por la investigación en torno a la satisfacción en el trabajo, el cual alcanzó probablemente su punto máximo en los años 60.
A partir de los años 80 este tema empieza a
situarse más con respecto a sus relaciones con
la calidad de vida en el trabajo, en su impacto
sobre la salud mental y en las relaciones entre éste y la familia, con una preocupación
creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de educación a lo largo
de la vida.
Locke (1976) estudió 3.300 investigaciones
producidas sobre satisfacción en el trabajo hasta dicha fecha y definió la satisfacción laboral
como un “estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”.
Los autores Werther & Davis (1982)
la definen como el conjunto de sentimientos favorables y desfavorables mediante los
cuales los trabajadores perciben su empleo.
Lo importante es reconocer que la satisfacción es un sentimiento de relativo placer o
dolor, lo que es distinto a los pensamientos
objetivos y de las intenciones de comportamiento, aunque son estos tres factores en
conjunto los que ayudan a la dirección de
la empresa a comprender la reacción de los
trabajadores ante su empleo.
Garmendia y Parra Luna (1993) añaden
que la satisfacción está en función de que
las necesidades sean cubiertas, de remuneración, afiliación, logro, y autorrealización.
Estos autores definen que alguien estará sa-
Los autores Milkovich y Boudreau (1994)
definen desempeño como el grado en el
cual el empleado cumple con los requisitos
de trabajo. Los autores Gibson et al. (2001)
definen el desempeño laboral como el resultado de cargos que se relacionan con los
propósitos de la organización, tales como
calidad, eficiencia y otros criterios de efectividad.
Existe una gran cantidad de criterios que
podrían medirse al estimar el desempeño.
Las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades son características individuales
que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos, los cuales, a su vez, afectan
los resultados. Como ejemplos de criterios
para medir el desempeño de los empleados
tenemos: cantidad de trabajo, calidad de trabajo, cooperación, responsabilidad, conocimiento del trabajo, asistencia, necesidad de
supervisión, etc. El desempeño refleja principalmente los objetivos de la eficiencia,
esto es, alcanzar las metas al tiempo que se
utilizan los recursos eficientemente.
La Evaluación del Desempeño (ED), según Mondy y Noe (2005), es un sistema
formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Aunque la evaluación del desempeño de equipos es fundamental cuando éstos existen en
una organización, el enfoque de la ED en la
mayoría de las empresas se centra en el empleado individual. Sin importar el énfasis,
un sistema de evaluación eficaz evalúa los
I. INTRODUCCIÓN
22
Cómo influye la satisfacción laboral sobre el desempeño: Caso empresa de retail / Mª M. Chiang V. et al.
Para la evaluación del desempeño se utilizó el instrumento de medida que utiliza la
empresa, con un total de 24 ítemes; 16 respecto a la descripción de competencias y 8
respecto a la efectividad personal, con una
escala de medición que va de 1 a 8, siendo
8 lo mejor.
logros e inicia planes de desarrollo, metas
y objetivos.
II. MATERIALES Y MÉTODOS
El ámbito de estudio elegido es una empresa de retail, la que fue seleccionada dada la
importancia de este rubro en la economía
del país.
Recolección de datos
Para la recolección de datos se procedió a
la aplicación de un cuestionario. La aplicación del cuestionario fue personal, autoaplicada y sin control de tiempo, esto permite ser contestada en forma autónoma por el
encuestado, evita que se produzcan sesgos
en los datos derivados del encuestador y encuestado, es decir, elimina posibles influencias que pudieran inducir una respuesta determinada. La participación fue de manera
voluntaria y anónima.
Diseño de la investigación
El diseño de esta investigación es no experimental, ya que se realizará sin manipular
las variables, observando los fenómenos en
estudio tal y como se pueden dar en la vida
cotidiana de los trabajadores de la empresa,
para después analizarlos; además es de tipo
transversal, ya que se realiza en un momento de tiempo determinado.
III. RESULTADOS
Descripción del universo de estudio
Análisis de fiabilidad (coeficiente de consistencia interna o indicador de unidimensionalidad).
Las estimaciones de la consistencia interna de las escalas se calcularon utilizando
el coeficiente alfa de Cronbach. Como lo
muestra la Tabla 1, la fiabilidad de las escalas de satisfacción laboral es variable y en
casi todos los casos es adecuada, es habitual
considerar un valor de 0,70 como aceptable
(Schmitt, 1996). La excepción es la escala
“Satisfacción con la relación subordinadosupervisor”, que entrega un alfa muy bajo,
luego podemos concluir que esta escala no
es apropiada para la empresa estudiada.
Las otras cinco escalas de satisfacción
laboral funcionan suficientemente bien en
una empresa de retail chilena. Tal como lo
demuestran los coeficientes fiabilidad de las
escalas, éstos son claramente altos, es decir
El universo de estudio de esta investigación
corresponde a trabajadores distribuidos en
6 unidades pertenecientes al departamento
de Electro-Hogar de una empresa de retail.
La población total sobre la cual se aplica el
estudio corresponde a 53 individuos, con
una tasa de respuesta de 83%.
Método de medición
Los instrumentos de medición utilizados en
el presente estudio corresponden a una encuesta compuesta por 54 ítemes dividida en
tres partes: Información general (6 ítemes),
Conocimiento de la Evaluación del Desempeño (10 ítemes) y Cuestionario de Satisfacción
Laboral (Chiang et al., 2008) (41 ítemes).
Las dos últimas con una escala de medición
que va de 1 a 5, siendo 5 lo mejor.
23
Theoria, Vol. 19 (2): 2010
Video y Electrónica Menor están de acuerdo en que las evaluaciones del desempeño
son justas.
En las unidades de Computación, Audio-Video, Línea Blanca y Electrónica Menor están totalmente de acuerdo de que el
superior comparte las evaluaciones de desempeño con los trabajadores.
No existe seguridad de la existencia de
una reunión de Evaluación del Desempeño
para la mayoría de las unidades, salvo para
Computación y Audio-Video.
Las seis unidades están de acuerdo en
que los jefes ayudan a superar los aspectos
negativos de las evaluaciones del desempeño y felicitan por los aspectos positivos
logrados en la Evaluación del Desempeño.
las escalas diferencian adecuadamente unos
grupos de trabajo de otros.
La Tabla 1 (en las columnas 3, 4, 5 y
6) muestra resultados históricos a modo de
conocer la fiabilidad de las escalas en otras
muestras.
Análisis descriptivo
Resultados información general
Del total de los trabajadores; 55% son
hombres y un 45% son mujeres, con una
edad promedio de 32 años, 7 años de antigüedad en la empresa y 5 años de antigüedad en las unidades.
En relación a la calidad jurídica, un 60%
de los empleados pertenece a la categoría
de contratados en tiempo completo, siendo
en su mayoría personal femenino. El personal contratado media jornada representa el
11% y un 29% a días especiales.
Respecto a la Evaluación de Desempeño realizada por la empresa (ver Tabla 3),
la pregunta “Orientación al logro” es la que
presenta la menor evaluación en todas las
unidades del departamento electro-hogar
respecto al resto de las preguntas. Con promedios de puntajes que fluctúan entre un
3,14 y 3,73 correspondiendo a las unidades
de Computación y Muebles respectivamente.
En la pregunta “preocupación por la exhibición de los productos” el puntaje promedio más bajo corresponde a la unidad
de Computación con un 6,29 y el puntaje
promedio mayor corresponde a la unidad
de Muebles, con un puntaje 7,05 puntos.
En “experiencia y persuasión” los promedios fluctúan entre 7,01 y un 7,68 correspondiendo respectivamente a la unidad de Electrónica Menor y a la unidad de
Muebles.
Los promedios de la pregunta “orientación al cliente” tiene con menor puntaje a
la unidad de Electrónica Menor con 4,98
puntos, y la unidad con mayor puntuación
es Muebles, con un 5,81.
La unidad de Computación obtiene la
menor puntuación en la pregunta “trabajo
Resultados de Evaluación
del desempeño
Respecto al nivel de conocimiento de la
Evaluación del Desempeño (ver Tabla 2),
la unidad de Audio-Video es la que presenta el valor promedio mínimo con un 3,8, lo
que corresponde a que los trabajadores están de acuerdo en que el proceso de evaluación del desempeño se conoce. En Electrónica Menor se encuentra el valor máximo
de 5 puntos promedio, lo que significa que
el total de la unidad está muy de acuerdo
en la existencia del proceso de evaluación
del desempeño.
Los trabajadores están de acuerdo con
que los jefes explican el proceso de Evaluación de Desempeño, siendo la unidad de
Audio-Video la que obtiene un puntaje
mayor, con un valor promedio de 4,4.
Las unidades de Computación, Audio24
Cómo influye la satisfacción laboral sobre el desempeño: Caso empresa de retail / Mª M. Chiang V. et al.
en equipo y cooperación”, con un promedio de 6,8. El puntaje mayor lo obtiene la
unidad de Muebles, con un 7,46.
Los promedios de puntajes de “Cumplimientos de procedimientos” fluctúan entre
4,33 y 4,66 correspondiendo a las unidades
de Audio-Video y Línea Blanca respectivamente.
En la satisfacción laboral de la unidad
de Electrónica Menor las puntuaciones
promedio extremas fluctúan entre un 3,53
con la variable “Satisfacción con la remuneración” y un 4,33 con la variable “Satisfacción con el reconocimiento”.
Resultados de satisfacción laboral
Respecto a las correlaciones (ver Tabla 5),
las variables “Satisfacción laboral con la
remuneración” y “Antigüedad en el departamento” poseen una correlación estadísticamente significativa negativa (-0,83), esto
quiere decir que, a medida que los trabajadores tengan más años en el departamento,
la satisfacción con la remuneración tenderá
a disminuir.
La edad y la antigüedad no presentan
una correlación estadísticamente significativa con ninguna de las variables de Satisfacción laboral estudiadas.
No existe correlación estadísticamente
significativa entre las variables de Evaluación
del Desempeño y las variables descriptivas.
Respecto a las correlaciones entre Satisfacción Laboral y Evaluación del Desempeño (ver Tabla 6), la variable de Evaluación
del Desempeño “Orientación al logro” posee una correlación estadísticamente significativa negativa con “Satisfacción con la
oportunidad de desarrollo” y con “Satisfacción con el reconocimiento”, es decir, a medida que en los funcionarios la satisfacción
con las oportunidades de desarrollo y la
satisfacción con el reconocimiento aumentan, la orientación al logro disminuye.
La variable de Evaluación del Desempeño “Orientación al cliente” posee una
correlación estadísticamente significativa
negativa con “Satisfacción con la forma de
reconocimiento”, es decir, a medida que en
los trabajadores la satisfacción con la forma
de reconocimiento aumenta, la orientación
al cliente disminuye.
Resultados de las correlaciones
Respecto a los promedios de la satisfacción
laboral (ver Tabla 4), la escala de medición
de cada ítem es de 1 a 5, cada escala de satisfacción laboral tiene diferente cantidad
de ítemes luego se calculó un promedio.
En la unidad de Computación las puntuaciones promedio extremas fluctúan entre un 3,71 para la variable “Satisfacción
con la remuneración” y un 4,52 para “Satisfacción con la forma en que se realiza el
trabajo”.
En la satisfacción laboral de la unidad
de Audio-Video las puntuaciones promedio extremas fluctúan entre un 4,14 en la
variable “Satisfacción en el ambiente” y un
4,51 en “Por el trabajo en general”.
En la satisfacción laboral de la unidad de
Línea blanca las puntuaciones promedios
extremas fluctúan entre 3,39 a un 3,98, correspondiendo a las variables “Satisfacción
con la remuneración” y “Satisfacción con el
ambiente físico” respectivamente.
En la satisfacción laboral de la unidad
de Electrodomésticos las puntuaciones promedio extremas fluctúan entre un 3,63 en
la variable “Satisfacción con el reconocimiento” y un 4,37 a la variable “Satisfacción con la autonomía”.
En la satisfacción laboral de la unidad de
Muebles las puntuaciones promedio extremas fluctúan entre un 2,75 con la variable
“Satisfacción con el reconocimiento” y un
3,84 con las variables “Satisfacción con el
ambiente físico”.
25
Theoria, Vol. 19 (2): 2010
con el reconocimiento que reciben, no se
esfuerzan más con el cliente. Los otros indicadores de evaluación del desempeño no
poseen una correlación estadísticamente
significativa con las variables de satisfacción
laboral.
Los otros indicadores de evaluación del
desempeño no poseen una correlación estadísticamente significativa con las variables
de satisfacción laboral.
IV. CONCLUSIONES
El análisis de los datos nos permite concluir
que los trabajadores conocen herramienta
“Evaluación del Desempeño” y sus notas
varían desde un 3,08 a un 7,68 (con un
máximo de 8) en orientación comercial y
experiencia y persuasión respectivamente.
Es decir, las evaluaciones de los trabajadores van de regular a buenas, lo que indica
que no hay malos trabajadores.
En relación de la variable de Satisfacción
Laboral, los seis departamentos muestran
un nivel alto (con un promedio de 4 sobre
5). Es decir, en las seis escalas los trabajadores muestran que están satisfechos con
los diferentes aspectos de su trabajo, sin
embargo aquí hay que agregar que la escala
de satisfacción con la relación subordinadosupervisor entrega una fiabilidad baja para
la muestra estudiada, luego sus resultados
no son adecuados para ser analizados.
Las correlaciones entre ambas variables
nos indican que los trabajadores a medida que
su orientación al logro aumenta, su satisfacción con la oportunidades de desarrollo disminuye, esto se debe a que, por su bajo nivel de
escolaridad, ellos no pueden acceder a un cargo de mayor responsabilidad y sólo se orientaran a cumplir los objetivos y metas propuestos
por la jefatura. Igualmente, a medida que los
funcionarios aumentan la satisfacción con el
reconocimiento en cuanto a su rendimiento,
su orientación al logro disminuirá, porque
se sienten conformes con lograr sólo los objetivos y metas propuestos por la jefatura.
También se observó que, a medida la satisfacción con la forma de reconocimiento aumenta, la orientación al cliente disminuye,
porque si los trabajadores están conformes
V. REFERENCIAS
CHIANG, M., SALAZAR, M. y NUÑEZ, A.
(2008), Clima organizacional y satisfacción
laboral en organizaciones del sector estatal
(Instituciones públicas): Desarrollo y, adaptación y validación de instrumentos. Universum N° 23, Vol. 2.
CHIANG, M., SALAZAR, M., MARTÍN,
M.J. y NÚÑEZ, A. (2011), “Clima organizacional y satisfacción laboral, una comparación entre hospitales públicos de alta
y baja complejidad”. Aceptado para publicación en Revista Salud de los Trabajadores
de Venezuela. Proyecto de investigación
072116-4/R Universidad del Bío-Bío, Concepción, Chile.
GARMENDIA, J.A. y PARRA LUNA, F.
(1993), Sociología industrial y de los recursos
humanos. Madrid: Editorial Taurus.
GIBSON, J.L., IVANCEVICH, J.M. y DONNELLY, J.H. (2001), Las organizaciones:
Comportamiento, estructura, procesos. México:
Editorial McGraw-Hill Interamericana.
LOCKE, E.A. (1976), The nature and causes of
job satisfaction. En M.D. Dunnette (Ed.).
Handbook of Industrial and Organizational
Psychology. Chicago: Rand McNally.
MILKOVICH, G. y BOUDREAU, J. (1994),
Dirección y administración de RR.HH. USA:
Editorial Addeson Wesler Iberoamericana.
MONDY, R.W. y NOE, F. (2005), Administración de los recursos humanos. México: Editorial Pearson Prentice-Hill.
SCHMITT, N. (1996), Uses and abuses of coefficient alpha. Psychological Assessment. 8
(4) 350-353.
WERTHER, W.B. & DAVIS, K. (1982), Dirección de personal y recurso humano. México: Editorial McGraw Hill.
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Cómo influye la satisfacción laboral sobre el desempeño: Caso empresa de retail / Mª M. Chiang V. et al.
TABLAS
Tabla 1. Información escala de satisfacción laboral.
Nº de
ítemes
Alfa de
Cronbach
Chiang et al.
(2008)
Nº de
ítemes
Alfa de
Cronbach
Chiang et al.
(2011)
Alfa Cronbach
Chiang et al.
Empresa de
retail
I
Satisfacción por el
trabajo en general
10
0,910
11
0,897
0,914
0,920
II
Satisfacción con el
ambiente físico del
trabajo
7
0,897
7
0,860
0,895
0,880
III
Satisfacción con la
forma en que realiza
su trabajo
6
0,868
6
0,850
0,877
0,876
IV
Satisfacción con las
oportunidades de
desarrollo
7
0,834
8
0,821
0,887
0,888
V
Satisfacción
con la relación
subordinadosupervisor
4
0,904
4
0,945
0,924
0,220
VI
Satisfacción con la
remuneración
Satisfacción con
la capacidad
para decidir
autónomamente
3
0,813
3
0,832
0,876
0,707
0,949
0,963
0,905
VII
1
1
1
VIII
Satisfacción con el
reconocimiento
1
IX
Cuestionario
completo
39
0,947
27
41
Theoria, Vol. 19 (2): 2010
Tabla 2. Promedios en relación al conocimiento de la Evaluación del Desempeño.
Unidades
Evaluación del Desempeño
Computación
AudioVideo
Línea
Blanca
Electrodomésticos
Muebles Electrónica
Menor
Media
1. El proceso de Evaluación de
Desempeño es conocido.
4,63
3,8
4,33
4,08
4,5
5
4,39
2. La jefatura o el supervisor
explica el proceso de Evaluación
de Desempeño
4,38
4,4
4,33
3,63
4,13
4,33
4,20
3. Las Evaluaciones de
Desempeño son justas
4,13
4
3,83
3,73
3,75
4
3,91
4. El jefe comparte conmigo mis
Evaluaciones de Desempeño
4,5
4,6
4,5
4,1
4,13
4,75
4,43
5. Existe una reunión de
Evaluaciones de Desempeño
4,25
4,2
3,83
3,85
3,75
3,25
3,86
6. Mi jefe me ayuda a superar
los aspectos negativos de mi
Evaluaciones de Desempeño
4,13
4,6
3,83
4
3,75
4,42
4,12
7. Mi jefe me felicita por
aspectos positivos de mi
Evaluaciones de Desempeño
4,5
4,6
4,5
4,28
3,88
5
4,46
Tabla 3. Promedios de Evaluación del Desempeño aplicada por la empresa.
Unidades
Evaluación del Desempeño
Computación
AudioVideo
Línea
Blanca
Electrodomésticos
Muebles
Electrónica
Menor
Descripción de Competencias
1. Orientación comercial (al logro)
3,14
3,22
3,40
3,23
3,73
3,08
2. Preocupación por la exhibición
de los productos
6,29
6,61
6,57
6,52
7,05
6,36
3. Experiencia y persuasión
7,43
7,13
7,24
7,53
7,68
7,01
4. Orientación con el cliente
5,08
5,23
5,30
5,55
5,81
4,98
5. Trabajo en quipo y cooperación
6,80
7,12
6,92
7,08
7,46
7,20
6. Cumplimiento de
procedimientos
4,55
4,66
4,33
4,50
4,59
4,42
Efectividad Personal
28
Cómo influye la satisfacción laboral sobre el desempeño: Caso empresa de retail / Mª M. Chiang V. et al.
Tabla 4. Promedios de satisfacción laboral por departamentos*.
Unidades
Escalas de Satisfacción Laboral
Computación
AudioVideo
Línea
Blanca
Electro
domésticos
Muebles
Electrónica
Menor
Satisfacción por el trabajo en
general
4,01
4,51
3,56
3,76
3,73
4,11
Satisfacción con el ambiente físico
4,38
4,14
3,98
4,31
3,84
3,64
Satisfacción con la forma en
como realiza el trabajo
4,52
4,30
3,83
4,16
3,77
4,28
Satisfacción con la oportunidad
de desarrollo
4,07
4,48
3,71
4,05
3,16
4,25
Satisfacción con la relación con
el jefe
No aplica por que la escala presenta baja fiabilidad
Satisfacción con la remuneración
3,71
4,13
3,39
3,99
3,33
3,53
Satisfacción con la autonomía
4,50
4,40
3,67
4,37
3,75
4,08
Satisfacción con el
reconocimiento
4,25
4,20
3,83
3,63
2,75
4,33
* Cada escala de satisfacción laboral tiene diferente cantidad de ítemes, para hacerlos comparables se promediaron.
29
Theoria, Vol. 19 (2): 2010
CORRELACIONES
Tabla 5. Correlaciones entre Satisfacción laboral y v. descriptivas.
Satisfacción por el trabajo en general
Satisfacción con el ambiente Físico
Satisfacción con la forma en que realiza
el Trabajo
Satisfacción con la oportunidad de
desarrollo
Satisfacción con la relación con el jefe
Satisfacción con la remuneración
Satisfacción con la autonomía
Satisfacción con el reconocimiento
Edad
Antigüedad en la
empresa
Antigüedad en el
departamento
-0,09
-0,32
-0,42
(0,865)
(0,531)
(0,404)
-0,26
-0,73
-0,78
(0,615)
(0,103)
(0,065)
0,24
-0,21
-0,47
(0,644)
(0,697)
(0,350)
-0,13
-0,43
-0,63
(0,809)
(0,390)
(0,182)
-0,27
-0,80
-0,83*
(0,611)
(0,054)
(0,042)
0,14
-0,48
-0,64
(0,788)
(0,337)
(0,174)
-0,09
-0,19
-0,47
(0,866)
(0,726)
(0,344)
No aplica por
que la escala
presenta baja
fiabilidad
*La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
**La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
30
Cómo influye la satisfacción laboral sobre el desempeño: Caso empresa de retail / Mª M. Chiang V. et al.
Tabla 6. Correlación entre Satisfacción Laboral y Evaluación del Desempeño.
Satisfacción por el
trabajo en general
Satisfacción con el
ambiente Físico
Satisfacción con
la forma en que
realiza el Trabajo
Satisfacción con
la oportunidad de
desarrollo
Satisfacción con la
relación con el Jefe
Satisfacción con la
remuneración
Satisfacción con la
autonomía
Satisfacción
con la forma de
reconocimiento
Orientación
comercial (al
Logro)
Preocupación por
la Exhibición de
los productos
Experticia y
Persuasión
Orientación
al cliente
Trabajo en
equipo y
cooperación
Cumplimientos de
Procedimientos
-0,48
0,03
-0,67
-0,42
0,28
0,70
(0,331)
(0,954)
(0,145)
(0,406)
(0,595)
(0,123)
-0,1
-0,06
0,342
0,10
-0,10
0,29
(0,819)
(0,910)
(0,508)
(0,853)
(0,867)
(0,570)
-0,81
-0,57
-0,41
-0,68
-0,38
0,28
(0,050
(0,236)
(0,417)
(0,139)
(0,455)
(0,587)
-0,87*
-0,47
-0,77
-0,72
-0,28
0,20
(0,024)
(0,345)
(0,074)
(0,107)
(0,593)
(0,710)
No aplica por que la escala presenta baja fiabilidad
-0,43
0,03
-0,28
-0,11
0,18
0,56
(0,394)
(0,953)
(0,593)
(0,835)
(0,736)
(0,245)
-0,62
-0,30
-0,18
-0,35
-0,13
0,48
(0,192)
(0,561)
(0,727)
(0,501)
(0,808)
(0,332)
-0,92**
-0,72
-0,79
-0,94
-0,58
-0,09
(0,008)
(0,106)
(0,061)
(0,006)
(0,230)
(0,863)
*La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
**La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
31
Theoria, Vol. 19 (2): 2010
ANEXO
ENCUESTA
Señor(a) Trabajador (a):
Solicito unos minutos de su valioso tiempo y disposición para contestar la siguiente encuesta, la que tiene
por objeto conocer su percepción, acerca de tres importantes variables de la calidad de vida laboral a saber.
Satisfacción laboral, Evaluación del desempeño y Compromiso hacia la organización.
Cabe señalar que este instrumento es de carácter confidencial y anónima cuya finalidad es propiamente
académica.
por favor no deje ningún espacio sin marcar.
Desde ya se le agradece su colaboración.
Instrucciones: En los siguientes ítems, conteste según sea el caso, marcando una sola alternativa, con una
X en la alternativa que elija o escriba la información solicitada.
INFORMACIÓN GENERAL
1 Género
Masculino
Femenino
2 Edad
Años
Años
Años
Meses
Meses
Unidad en la que usted trabaja del Dpto. de electro3 hogar
computación
audio-video
línea blanca
Electrodomésticos
4 Antigüedad en la empresa
Antigüedad en el Dpto.
5 Estamento-Rol
Gerente
Jefe de Venta
Vendedor
6 Calidad jurídica
Tiempo Completo
Media Jornada
Días Especiales
32
Cómo influye la satisfacción laboral sobre el desempeño: Caso empresa de retail / Mª M. Chiang V. et al.
Instrucciones: Para esta sección en cada pregunta, marque con un círculo alrededor del número de la
alternativa que considere más cercana a su preferencia.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Totalmente
en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
No
Seguro
De
Acuerdo
Muy
Acuerdo
1
El proceso de Evaluación de
Desempeño es conocido.
1
2
3
4
5
2
La jefatura o el supervisor explica el
proceso de Evaluación de Desempeño
1
2
3
4
5
3
Las Evaluaciones de Desempeño son
justas
1
2
3
4
5
4
El jefe comparte conmigo mis
Evaluaciones de Desempeño
1
2
3
4
5
5
Existe una reunión de Evaluaciones de
Desempeño
1
2
3
4
5
6
Mi jefe me ayuda a superar los aspectos
negativos de mi Evaluaciones de
Desempeño
1
2
3
4
5
7
Mi jefe me felicita por aspectos
positivos de mi Evaluaciones de
Desempeño
1
2
3
4
5
8
En qué nivel es válido el sistema de
evaluación actualmente en uso
1
2
3
4
5
9
En qué nivel evalúa su desempeño
laboral
1
2
3
4
5
10. Cada cuanto tiempo se realiza la Evaluación de Desempeño.
1 vez al año
2 veces al año
3 veces al año
4 veces al año
33
Theoria, Vol. 19 (2): 2010
En qué medida se siente satisfecho
Nada
con respecto a su trabajo
Satisfecho
Muy
Satisfecho
1
1.1. La satisfacción que me
produce mi trabajo por sí mismo
(en particular).
1
2
3
4
5
2
En mi relación con las autoridades
más inmediatas.
1
2
3
4
5
3
El apoyo que recibo de mis
superiores.
1
2
3
4
5
4
Las oportunidades que me ofrece mi
trabajo de realizar las cosas en que
me destaco.
1
2
3
4
5
5
Las oportunidades que me ofrece
mi trabajo de hacer las cosas que
me gustan
1
2
3
4
5
6
Los objetivos, metas y/o tasas de
producción que debo alcanzar.
1
2
3
4
5
7
Las condiciones económicas.
1
2
3
4
5
8
La remuneración que yo recibo
1
2
3
4
5
9
El grado en que mi institución
cumple los convenios, las
disposiciones y leyes laborales.
1
2
3
4
5
10
La forma en que se da la negociación
en mi institución sobre aspectos
laborales.
1
2
3
4
5
11
Las condiciones físicas en las cuales
yo desarrollo mi trabajo.
1
2
3
4
5
12
La limpieza, higiene y salubridad de
su lugar de trabajo.
1
2
3
4
5
13
El entorno físico y el espacio de que
dispone en su lugar de trabajo.
1
2
3
4
5
14
La iluminación de su lugar de
trabajo
1
2
3
4
5
15
La ventilación de su lugar de
trabajo.
1
2
3
4
5
16
La temperatura de su lugar de
trabajo.
1
2
3
4
5
17
Los colegas de mi grupo de trabajo
1
2
3
4
5
18
El apoyo administrativo que usted
recibe.
1
2
3
4
5
34
Cómo influye la satisfacción laboral sobre el desempeño: Caso empresa de retail / Mª M. Chiang V. et al.
En qué medida se siente satisfecho
Nada
con respecto a su trabajo
Satisfecho
Muy
Satisfecho
19
La disponibilidad de recursos
tecnológicos en su lugar de trabajo
1
2
3
4
5
20
Con respecto a la libertad que se le
otorga para elegir su propio método
de trabajo.
1
2
3
4
5
21
La capacidad para decidir
autónomamente aspectos relativos a
su trabajo.
1
2
3
4
5
22
La forma en que usted es dirigido.
1
2
3
4
5
23
La supervisión que ejercen sobre
usted.
1
2
3
4
5
24
La proximidad y frecuencia con que
es supervisado.
1
2
3
4
5
25
La forma en que sus superiores
juzgan su tarea.
1
2
3
4
5
26
La estabilidad en sus funciones de su
lugar de trabajo.
1
2
3
4
5
27
El reconocimiento que recibe de los
directivos y/o jefaturas en general
por su esfuerzo y trabajo.
1
2
3
4
5
En qué medida se siente satisfecho
Nada
con respecto a su unidad de trabajo Satisfecho
o departamento:
Muy
Satisfecho
28
En mi unidad de trabajo circula la
información
1
2
3
4
5
29
En mi unidad de trabajo hay espíritu
de colaboración y ayuda.
1
2
3
4
5
30
Hay buena relación entre los
miembros de la unidad.
1
2
3
4
5
31
La unidad me estimula para mejorar
mi trabajo.
1
2
3
4
5
32
Reconocimiento que se obtiene por
un buen trabajo.
1
2
3
4
5
33
Las oportunidades de promoción
con que yo cuento
1
2
3
4
5
34
Atención que se presta a sus
sugerencias
1
2
3
4
5
35
Theoria, Vol. 19 (2): 2010
En qué medida se siente satisfecho
Nada
con respecto a su trabajo
Satisfecho
Muy
Satisfecho
35
La autonomía que usted tiene para
planificar su propio trabajo.
1
2
3
4
5
36
Su participación en las decisiones
de su unidad o sección.
1
2
3
4
5
Independientemente de sus
respuestas a las preguntas
anteriores, cómo juzga Ud.
Nada
Muy
Satisfecho
Satisfecho
37
Mi grado de satisfacción general con
el Dpto. de electro-hogar.
1
2
3
4
5
38
Mi grado de satisfacción general con
la organización
1
2
3
4
5
39
Las oportunidades que me
ofrece la empresa de continuar
perfeccionándome.
1
2
3
4
5
40
Las oportunidades de hacer carrera
funcionaria que me ofrece la
organización.
1
2
3
4
5
41
La “igualdad” y “justicia” de trato
que recibe del Dpto. de electrohogar.
1
2
3
4
5
36