(ir)reversibilidad de condiciones laborales - Gómez

Condición más beneficiosa, actos propios
e (ir)reversibilidad de condiciones laborales:
usos permitidos, posteriormente prohibidos
Lourdes López Cumbre
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cantabria
Consejera académica de Gómez-Acebo & Pombo
1. El origen contractual e individual
de la condición más beneficiosa
1.1.La condición más beneficiosa constituye un
principio aplicativo propio del ordenamiento laboral que, sin un claro referente legal, sí se basa en una reconocida creación jurisprudencial y doctrinal. De forma simplificada, supone que el trabajador pueda
exigir al empleador el respeto de las condiciones laborales que, constituyendo derechos adquiridos, resulten más beneficiosas
que las mínimas exigibles por aplicación
de las dos principales fuentes normativas,
esto es, la ley y el convenio colectivo.
La condición más beneficiosa surge por
la necesidad de preservar una situación
excepcional o privilegiada del trabajador
como consecuencia, o bien de un pacto
con el empleador, o bien de la concesión
unilateral de este último. De esta forma,
la condición disfrutada por un trabajador
es más beneficiosa que la del conjunto de
los trabajadores de su nivel o categoría,
escapando, así, del designio homogeneizador de todo convenio colectivo. Y lo que garantiza es su preservación frente a
cualquier alteración que una modificación legislativa o un nuevo pacto colectivo
pueda suponer. Se trata de la posibilidad
de hacer inmunes a la ley o a la negociación colectiva determinados derechos reconocidos a título individual al trabajador
en su contrato de trabajo.
1.2.Sus orígenes se remontan al artículo 9.2 de la Ley de Contrato de Trabajo Análisis GA&P | Febrero 2015
de 1944 (Decreto de 26 de enero de 1944, BOE de 24 de febrero), llegando a identificar el fundamento específico de este principio con la base que sustenta el Derecho
del trabajo por entender que la defensa
de los derechos adquiridos significa un
elemento esencial para la paz social. Y,
aun cuando, en efecto, no parece que se
encuentre expresamente entre los principios reconocidos en el Estatuto de los
Trabajadores (en adelante, LET), suele
ubicarse en la precisión que lleva a cabo
el artículo 3.1c LET. En virtud de éste, los
derechos y obligaciones concernientes a
la relación laboral se regulan «... por la
voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto lícito
y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a
las disposiciones legales y convenios colectivos». O en el precepto que más nítidamente lo identifica sin mencionarlo, el
artículo 25.2 LET (derecho a la promoción
económica del trabajador «sin perjuicio
de los derechos adquiridos o en curso de
adquisición en el tramo temporal correspondiente»).
Por su dilatada evolución jurisprudencial
y por su utilización dispar, no resulta fácil compendiar las características de este
principio. No obstante, algunos pronunciamientos del Tribunal Supremo más recientes permiten sintetizar sus principales
rasgos: a) su incorporación al contrato
puede venir derivada tanto de un acuerdo expreso como tácito, pero requiere la 1
voluntad de otorgar, mediante acto expreso o consentimiento implícito e individualizado, unos beneficios que superen
las condiciones legales o pactadas; b) la
decisión unilateral no se perfecciona sólo
por el mero transcurso del tiempo, por lo
que la tolerancia o la condescendencia no
originan una condición más beneficiosa;
no es la mera persistencia en el tiempo
la que crea la condición, sino que dicha
persistencia debe ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de
las normas legales o colectivas aplicables;
c) la conducta del empresario no debe estar viciada por error en su reconocimiento
ni forzada a acarrear consecuencias distintas de las realmente queridas en razón
de las circunstancias que en el momento
se tuvieron en cuenta; d) la norma legal
o convencional que suceda a la que se
mejoró no influirá ni modificará la condición más beneficiosa porque se trata de
un derecho incorporado contractualmente
al patrimonio del trabajador que no queda afectado por regulaciones posteriores más restrictivas; y, en fin y resumidamente, e) ha de tratarse de una condición lícita y no contraria a las normas laborales de derecho necesario absoluto (entre las decisiones más recientes, SSTS de 16 de
octubre del 2013, Ar. 7661, fund. jur. 7,
y de 5 de febrero del 2014, Ar. 1854, fund. jur. 3).
2. Las condiciones más beneficiosas
de efectos colectivos: usos primero
permitidos y posteriormente prohibidos
2.1.En la práctica, y con ser importantes los
problemas que la condición más beneficiosa plantea en torno a su origen contractual, en los últimos tiempos se han
revitalizado las cuestiones acerca de las
condiciones de origen o de utilización colectiva. Conviene distinguir entre las que
tienen un origen colectivo (normativo,
mediante el convenio colectivo) y las que
implican una utilización plural (no colectiva, esto es, de un grupo de trabajadores,
pero no de todos) e incluso colectiva, pero
fruto de un uso frecuente en la empresa
que alcanza a todos los trabajadores. De
este modo, la condición puede tener un
alcance colectivo siempre que el beneficio
ofertado sea sin contraprestación (pues,
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si existiese esta última, ya sería fruto de
la negociación colectiva y no se admitiría,
como a continuación se expondrá) cuando
inicialmente nace de un ofrecimiento unilateral del empresario que, aceptado, se
incorpora a los respectivos contratos de
trabajo.
Recientemente dos pronunciamientos del Tribunal Supremo nos han permitido diferenciar la aplicación del principio en
situaciones de tolerancia empresarial admitida de distinto modo por el tribunal:
en un caso, aceptando la existencia de la
condición más beneficiosa y en otro, rechazándola. Y, así, la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 12 de noviembre del 2014 (Ar. 5247) considera que el
derecho de los trabajadores que prestan
sus servicios para la empresa en Canarias
a ampliar su periodo vacacional en cinco
días, siempre que disfruten de sus vacaciones en la península, ha pervivido en
el tiempo (cincuenta años desde que se
estableciera en el convenio colectivo de
la empresa de 1965), por lo que no puede considerarse una mera tolerancia ocasional, sino una verdadera condición más
beneficiosa. Por su parte, la Sentencia
del Tribunal Supremo de 24 de noviembre del 2014 (Ar. 5516) entiende que la
utilización de un tiempo de descanso de
quince minutos cada día —no fijado colectivamente— y la consideración de la
ausencia por visita médica con el visto
bueno del supervisor como tiempo efectivo de trabajo —sin soporte normativo
alguno— no constituyen condición más
beneficiosa. Entre otras razones, porque
no existe tolerancia empresarial ya que,
cuando la empresa detectó la existencia
de estos abusos en el cumplimiento del
horario efectivo de trabajo, estableció un
riguroso sistema de control y amonestó
a los empleados, lo que revela la inexistencia de voluntad de crear dicha mejora,
voluntad que no se puede decir que exista
cuando la empresa no tiene conocimiento
de los excesos que se producen.
Cabe destacar asimismo el conflicto colectivo planteado por los trabajadores de
una empresa que, desde hacía siete años,
disfrutaban de un televisor en la zona de
comedor personal y que la empresa decide retirar. En este caso, el Tribunal Su-
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perior de Justicia de Canarias (Sentencia de 28 de agosto del 2014, Ar. 2749)
repasa las características propias de dicho principio y entiende que el pacto del
que emana la condición más beneficiosa puede ser tanto expreso como tácito, pero
que ha de quedar acreditada la existencia
de ésta. Prueba que no presenta dificultades en el caso de constancia escrita, pero
que, cuando no se halla documentada,
dependerá de la acreditación de la voluntad del empresario de asumir el compromiso contractual. «La efectiva concesión
y, sobre todo, la continuidad y regularidad
en el disfrute de la mejora constituye el
indicio objetivo más relevante —aunque no necesario o imprescindible— de la
existencia de una condición más beneficiosa. Se trata, en todo caso, de indicios
que pueden ser desvirtuados o suplidos
por otros factores» (fund. jur. único). De
ahí que, en este caso concreto, el tribunal
se base en un dato que considera pacífico
y es que, desde hacía siete años, los trabajadores disfrutaban en la zona del comedor de personal del uso de un televisor,
el último de los cuales fue adquirido por
los trabajadores y por el propio director
del hotel.
Es necesario analizar, pues, si el disfrute
reiterado, conocido y aceptado por la empresa se ha convertido o no en condición
más beneficiosa, esto es, si se trata de una ventaja vinculada a la prestación de servicios incorporada al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad
constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. En la sentencia
recurrida, el juez de lo social estimó que
la permisividad de la empresa no podía
convertirse en una ventaja o beneficio
incorporado como condición más beneficiosa al contrato y que los actores no
consiguieron acreditar la voluntad real de
la empresa de atribuir a los trabajadores
ese beneficio, afirmando que el televisor se adquirió o instaló en la empresa
sin acuerdo o intervención de ésta. Un
argumento que no comparte la Sala de
lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Canarias por entender que constituye
un hecho incontrovertido la práctica, desde hacía siete años, de la utilización del
televisor en el comedor del personal con
el conocimiento y con el consentimiento
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de la empresa, hasta el punto de que, cuando se renovó la televisión, participó
en su compra el director del hotel, máxima representación de la empresa en él.
Ha habido, pues, una práctica asumida
por la empresa que la ha consentido y
aceptado, lo que supone la voluntad de
las partes de incorporar ese disfrute como
un derecho de los trabajadores en el contrato de trabajo. En conclusión, resulta
obvio que ha existido una actuación reiterada que pone de manifiesto la voluntad empresarial de otorgar una ventaja o
beneficio, lo que constituye una condición
más beneficiosa.
2.2.Conviene precisar, no obstante, que el Tribunal Supremo no ha admitido la creación
de condiciones más beneficiosas por medio de convenios colectivos. Por una razón
básica, y es que, si se admitía el origen
colectivo de la condición más beneficiosa, los posteriores convenios colectivos
deberían respetar las ya creadas y siempre se verían sometidos a mejorarlas. Esa
irregresividad de los derechos colectivos
«contractualizados» por esta vía se mantuvo (no sin reticencias) en la legislación
laboral española hasta que la reforma
introducida por la Ley 11/94, de 19 de
mayo (BOE de 23 de mayo) derogó dicho principio y estableció la regresividad
de los derechos colectivamente establecidos y su plena disponibilidad. En virtud
de ella, el convenio colectivo que sucede
a uno anterior deroga este último en su
integridad, salvo aquellos aspectos que
expresamente se mantengan, pudiendo
disponer sobre derechos reconocidos en
aquél. Se establece, así, el principio de
modernidad del convenio colectivo, reconociendo la facultad al posterior de disponer sobre los derechos reconocidos en el
precedente.
Pero esta tesis, consolidada y asumida sin
discusión, comienza a quebrarse como
consecuencia de la reciente Sentencia
del Tribunal Supremo de 22 de diciembre del 2014 (Ar. 6638). En efecto, este
pronunciamiento ha supuesto una fractura importante en esta doctrina hasta el
punto de generar, por otros motivos, pero
especialmente por éste referido a la condición más beneficiosa, numerosos votos
particulares (tal y como se expuso en esta
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sección de Gestión del Conocimiento, en
el documento «Golpe del Tribunal Supremo a la reforma laboral: la ultraactividad
y la contractualización de condiciones colectivas»). Atendiendo a la doctrina mayoritaria de la Sala, en el momento en que
finaliza la ultraactividad de un convenio
colectivo, no desaparecen los derechos y
obligaciones de éste. Y ello es así, «no porque —como se ha dicho algunas veces—
las normas del convenio colectivo extinto
pasen a contractualizarse en ese momento, sino porque esas condiciones estaban
ya contractualizadas desde el momento
mismo (el primer minuto, podríamos decir)
en que se creó la relación jurídico-laboral,
a partir del cual habrán experimentado la
evolución correspondiente» (fund. jur. 3).
Recuerda, en este sentido, que el precepto
clave del Derecho de los contratos es el artículo 1255 del Código Civil (CC), según
el cual las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan libremente, siempre que no sean
contrarias a la ley, la moral o el orden
público —autonomía de la voluntad individual presente en el ordenamiento jurídico laboral aun cuando la existencia de
normas limitadoras de dicha autonomía sea más frecuente que en otros sectores
del ordenamiento—.
Como ponen de manifiesto los votos particulares de la citada Sentencia del Tribunal
Supremo de 22 de diciembre del 2014, tal
pronunciamiento se opone a la doctrina
ya consolidada sobre que la incorporación
de una condición más beneficiosa al contrato de trabajo únicamente puede producirse en virtud de un acto de voluntad
constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. Es incompatible
con la afirmación de que no cabe aceptar
la existencia de condición más beneficiosa de origen normativo, concretamente
con fuente en el convenio colectivo, entre
otras razones porque únicamente puede
tener su causa en la libre voluntad del
empleador y porque ello obstaría la innegable posibilidad de convenios colectivos
regresivos, con lo que se imposibilitaría
toda negociación que no llevase a mejorar la regulación colectiva anterior, incluso
aunque las circunstancias económicas o
de mercado aconsejaran lo contrario.
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3. Mecanismos de neutralización
de la condición más beneficiosa
3.1.Alcanzado este punto del análisis, resulta
un temor, pues, que se consoliden condiciones más beneficiosas. Parecería que,
adoptadas unilateralmente por el empleador, deberían pervivir y no podrían ser alteradas.
Así debería derivarse del principio de imposibilidad de modificación unilateral por
parte de uno de los contratantes. De hecho, la inmunidad que impone la condición más beneficiosa se traduce, en el
marco del contrato, en la imposibilidad
de que el empresario restrinja, modifique
o suprima unilateralmente la condición,
puesto que su cumplimiento no puede
quedar al arbitrio de uno de los contratantes, ex articulo 1256 CC. La incorporación al nexo contractual de ese beneficio como derecho adquirido impide su
disposición por decisión del empresario
y produce su consecuente intangibilidad
(STS de 28 de octubre del 2010, Ar. 8464,
fund. jur. 2). O así debería deducirse de
la aplicación del principio rebus sic stantibus, un principio que, como excepción
al pacta sunt servanda, autoriza la revisión de alguna cláusula del contrato o
su resolución en aquellos casos en que,
en virtud de acontecimientos no previsibles y posteriores, resulte para una de las
partes extremadamente gravoso el mantenimiento del contrato en los términos
iniciales (STS de 29 de marzo del 2000,
Ar. 3134, fund. jur. 4). O, por supuesto,
si se aceptara que el acto de concesión
es fundamento válido de la condición más
beneficiosa y tiene su origen en la voluntad unilateral del empresario, requeriría
la aplicación directa de la doctrina de los
propios actos (STS de 26 de diciembre
del 2013, Ar. 1590, fund. jur. 5 y 6).
Mas, en virtud de la existencia de principios propios (específicos, peculiares,
aplicativos, interpretativos) del Derecho
del trabajo —como ocurre con la condición más beneficiosa—, la construcción
dogmática laboralista ha evolucionado en
torno a ellos. De ahí que los conflictos se
resuelvan en atención a su propia fisonomía y al contenido delimitador configurado principalmente por la jurisprudencia.
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3.2.Por eso, nada más lejos de la realidad que
considerar que una condición más beneficiosa se instala en la relación laboral sin
posibilidad de cambios. Bien al contrario,
existen distintos mecanismos laborales,
tanto legales como convencionales, amén
de los estrictamente contractuales, para
su neutralización.
Compendiando algunos de ellos, el más
sencillo es el de la modificación por acuerdo de las partes o el de su desaparición
por las propias condiciones incorporadas
en el establecimiento de la ventaja concedida al trabajador (una anualidad, varias, etc.). El artículo 8.1 LET reconoce la
libertad de las partes para celebrar contratos de forma escrita o tácita, precepto
del que no sólo se deriva la posibilidad de
establecer condiciones más beneficiosas,
sino de modificarlas e, incluso, de anularlas, de común acuerdo.
El segundo, y más frecuente, es el de la
compensación y absorción, fundamentalmente en el ámbito salarial, aunque
también se extienda a otras materias
por analogía. De conformidad con el artículo 26.5 LET, operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente
abonados en su conjunto y cómputo anual
sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo
o convencional de referencia.
En tercer lugar, y quizá el más importante, sea el recurso de la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada
en el artículo 41 LET, potestad unilateral
del empleador de modificar condiciones de
trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o productivas. Podrá afectar a condiciones tales
como la jornada, el horario, la distribución
del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo por turnos, el sistema de remuneración,
la cuantía salarial, el sistema de trabajo,
las funciones, etc.
Y, por supuesto, si el origen o los efectos son colectivos, en último término,
cualquier instrumento de esta naturaleza
(convenio colectivo o acuerdo de empresa)
servirá para variar condiciones disfrutadas
colectivamente, salvo que el propio convenio establezca las denominadas «garantías
ad personam», que permiten excluirlas de
cualquier alteración normativa posterior.
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